服务破坏行为：概念、测量与相关变量

服务破坏行为是指服务行业组织成员在向顾客提供服务的过程中,故意做出的对服务造成负面影响的行为,也是以往研究中关于工作场所中的破坏行为在服务行业中的体现;服务破坏行为的表现主要有四种类型：习惯且私下的服务破坏,习惯且公开的服务破坏,偶发且私下的服务破坏,偶发且公开的服务破坏;服务破坏行为的测量方法主要有：访谈法,问卷调查法和情景投射法;从个人、群体、组织与环境四个水平分析服务破坏行为的前因变量,从对个体、服务绩效及组织绩效三个方面探讨服务破坏行为的结果变量;该领域未来的研究应着重于进一步改进测量的方法,分析相关变量之间的作用机制,寻求控制服务破坏行为的有效对策,拓展视野,进一步扩大研究中被试的类型及行业领域     

情境模型研究中的分离与整合

情境模型概念出现后,有关情境模型研究重点解决以下两大问题：其一,情境模型不是课文基础表征;其二,情境模型具有多维结构。前者表现为情境模型与课文基础表征的分离研究,后者表现为情境模型从单维向多维的整合研究。在此基础上,研究者进一步统合情境模型研究,初步考察情境模型的实质问题。基于情境模型研究的分离与整合的趋势,情境模型的未来研究将进一步发展研究范式,深入探讨“情境模型是什么”与“情境模型的加工机制是怎么样”等问题。     

动作知识的组织与提取及对认知的影响

在认知活动中,动作经验重新激活影响认知加工。本文综述了动作知识的组织和提取机制、动作经验影响认知活动的理论、动作知识对物体和词汇识别、空间知觉、记忆、注意的影响。未来研究可以从不同类型的动作知识对认知的影响、不同语言中动作词汇的认知机制等方面进行探索。     

组织公正和职位对进谏行为的影响

本实验目的在于验证组织是否公正、职位的高低对进谏行为的影响.选取158名大学生为被试,采用2×2完全随机设计,以情境故事法呈现刺激,研究了组织公正与否、职位的高低对进谏行为的影响.结果表明,组织氛围(公正/不公正)的主效应显著,职位的主效应不显著,组织氛围与职位的交互作用显著,具体表现为:低职位的在组织氛围不同情况下,进谏行为差异显著;而在组织不公正的氛围下,职位不同其进竦行为差异显著.     

主管支持感研究述评及展望

主管支持感是指员工对主管重视他们贡献、关心他们福祉的程度的总体看法。相关的实证研究表明主管支持感对员工的工作态度、工作绩效与行为以及心理压力与紧张等相关工作结果变量均存在一定的影响;而个体特征与工作特征方面的相关因素则对主管支持感具有一定的预测力。该文对组织行为学与人力资源管理领域有关主管支持感的相关研究进行了较为全面的总结,并在此基础上指出未来的研究有必要加强主管支持感的形成与干预机制等三方面问题的探讨     

心理契约对组织公民行为的影响

该文从组织公民行为的界定基础、产生背景和行为动机三个方面剖析了心理契约与组织公民行为的内在联系,从逻辑上支持了两者的因果关系。在此基础上文章分直接、间接影响两部分回顾了国内外关于心理契约影响组织公民行为的实证研究,并从总体研究状况、理论视角、实证方法三个方面对研究中存在的问题进行评述,以及提出未来研究方向     

污名应对研究：发展脉络、理论取向与展望

污名应对是指被污名者运用不同策略来反抗社会赋予他们的贬低性标签的动态过程。这一领域的研究正在从站在污名施予者的立场考察污名的影响转向到强调被污名者作为主动应对者。目前,对污名应对的研究有三种理论取向：权衡比较取向、认同威胁取向和个人与情境互动取向。污名应对研究对于改善被污名者的心理健康和改进消除污名影响的政策等有重要意义。未来应进一步加强对可隐藏性污名应对的研究,综合使用量化和质性研究范式,关注污名应对的纵向研究,加强污名应对理论的实际应用     

论音乐的社会功能(一)

人类所创造的文化,无论是物质的还是精神的,都有其特殊的价值,这就是它们的社会功能.音乐也不例外.那么音乐的社会功能是什么呢?音乐的社会功能决定于它的本质.早在春秋时代,伟大的思想家、教育家孔子就说过:"移风易俗,莫善于乐",并把音乐列为"六艺"之一.     

当宗教成为政治和军事的工具时——简评圣殿骑士团的命运

“十字军东征”在世界历史上把宗教矛盾以战争的形式推到了顶端．实质是当时的欧洲基督教沦为政治和军事工具的产物。圣殿骑士团作为颇具传奇色彩的军事组织．则是基督教会嬗变后与封建贵族合伙发动侵略战争的一个载体。关于圣殿骑士团从“黑色星期五”开始被遽然毁灭的原因,表面看是缘于法国国王腓力四世对圣殿骑士团巨额财富的垂涎,实质是基督教会与世俗政权之间势力对比变化的结果。结合世界范围内的史实可见,政治和军事组织不可以依赖于宗教,宗教意义不可以沦为政治和军事的工具．这在今天依然有启示意义。     

伦理导向人力资源管理实践的跨层次作用机制:基于社会情境与社会认知理论

伦理 ¹( ¹ 与组织管理领域的常规做法一致, 本文将伦理与道德看作同义概念, 交替使用。)危机给企业经营带来巨大挑战, 现有文献较多关注微观视角的伦理行为, 缺乏从中观视角对人力资源管理制度开展研究, 导致在实践上无法形成有效的制度化抓手。人力资源管理实践作为中观视角的企业伦理实践之一, 正是针对伦理问题的有效回应。立足于人力资源管理与企业伦理领域的交叉点, 从三个方面构建伦理导向人力资源管理实践的研究框架:(1)基于社会情境理论探讨伦理导向人力资源管理实践对组织伦理绩效的影响机制; (2)基于社会认知理论探讨伦理导向人力资源管理实践对团队伦理建言的跨层次影响机制; (3)基于社会认知理论探讨伦理导向人力资源管理实践对个体伦理建言的跨层次影响机制。研究将丰富人力资源管理理论, 并为企业有效实施伦理导向人力资源管理实践提供启示与帮助。