题目位置效应的概念及检测

题目位置效应(Item Position Effect, IPE)是指在剔除随机误差的影响之后, 同一道题目在不同测验间因题目位置的变化而导致题目参数的变化。IPE的存在会严重威胁依赖于项目反应理论参数不变性特征的相关应用, 比如测验等值和计算机化自适应测验。目前关于这一领域的研究主要集中于对IPE的检测, 而对所检测到的效应进行进一步的解释, 则是今后的研究重点。另外, 在不同的研究情境下深入探讨IPE, 对于基础研究领域和实践领域都具有重要意义。     

持续学习组织文化研究

学习型组织是目前管理领域中组织变革的主流方向之一,本研究指出塑造持续学习之组织文化是创建学习型组织的重要内容。通过自编问卷,对国营与非国营两种性质不同群体员工的调研,初步确定持续学习组织文化的结构维度。研究还考察了组织文化和一些组织行为以及实际的学习行为之间的关系。     

组织行为学中自我效能感研究的历史、现状与思考

自我效能感(Self-efficacy)是由美国著名心理学家Bandura于20世纪70年代提出的概念。它是社会认知理论的核心概念,直接影响人们的思维、动机与行为(Bandura,1977)。文献检索结果显示,到目前为止(1999年底),以“自我效能感”为主题词的文献超过4000条。可见,自我效能感已经逐渐成为心理学和社会学中一个重要的研究领域。从20世纪80年代中期开始,工业和组织心理学家逐渐关注自我效能感在组织行为领域中的应用研究,而且这方面的研究也呈现逐年增多的趋势。特别是现在,随着世界经济结构的调整,竞争的日趋激烈,组织变革的频繁,技术的不断发展,要求人们对工作或职业具有较高的自我效能感。本文将对工业和组织行为领域中的自我效能感研究作一综述回顾。     

Herzberg激励-保健因素理论的发展

Herzberg工作满意的激励一保健因素理论(简称为双因素理论)自提出到现在已经经历了近半个世纪,在国外的发展已经相当广泛和成熟,在人员选拔和培训中发挥了重要作用,根据该理论发展出了工作丰富化、工作扩大化、弹工作时等多种劳动组织形式和激励手段,从而有效的提高了工作绩效。但目前国内对该理论的研究和应用并不是很多。而且,纵观前人的诸多研究,对该理论也是褒贬不一、莫衷一是．     

学校组织管理气氛结构的验证性因素分析

本在国内外有关学校组织气氛理论研究和教育实践调查的基础上,对学校组织管理气氛的结构因素进行了理论建构,通过探索性因素分析和验证性因素分析,发现学校组织管理气氛由民主作风、制度健全、管理系统性、关心体贴、领导威信及人际领导6个因素构成。     

自下而上提升组织绩效的主动尝试：基于动态过程视角的工作重塑

员工自下而上主动改进和重塑工作能够有效地弥补企业自上而下工作设计激励不足的问题。因此,本研究聚焦工作重塑,探讨如何通过个人和团队的工作重塑提升组织绩效。首先,基于行动理论,深入分析“工作重塑行为本身”,从而构建工作重塑的动态过程模型,并细致地阐述了工作重塑的发展过程以及工作重塑在个体和团队两个层次相互影响的过程。其次,从个体层探究了员工工作重塑影响个体绩效的两个机制。最后,应用团队过程视角,阐释了团队工作重塑影响团队绩效的作用机制。研究提炼出的工作重塑动态过程模型能为组织将工作重塑扩散并固化为可推广的工作模式提供理论指引和实践参考。     

和谐社会与企业社会责任再造及其实现

引导社会组织和社会成员自觉担负起各自的社会责任是构建和谐社会的迫切需要.企业履行社会责任是由企业经济性和社会性本质决定的.企业社会责任包括经济责任、法律责任、利益相关者责任和道德责任,它们之间没有层次之分.企业社会责任实现依托内外二种机制,并促进和谐社会的建设.     

市场经济与价值取向

在传统体制下形成的价值观念如何与市场经济对接的问题 ,已经充分凸现。不同社会制度下的市场经济具有相同的价值取向 ,现阶段的价值取向具有明显的过渡性、片面性、变态性。社会主义市场经济条件下的价值取向应有既不同于资本主义社会 ,也不同于传统的社会主义模式的个性特征     

高共情，更公平：共情特质调节可识别受害者效应引起的资源分配不公

共情指个体对他人情绪的感知和体验能力。“可识别受害者效应”指相比于抽象模糊的对象,具体特定的对象更容易唤起分配者的共情,并因而获得更多利益的现象。本研究从优先权和分配量两个维度考察了该效应如何影响资源分配决策以及分配者的共情特质在其中的作用。实验中通过是否呈现资源接受者的照片和姓名操纵了对象的可识别性。被试作为分配者需要决定如何将有限的资源分配给两名对象。结果表明：与不可识别对象相比,被试认为可识别对象与自己社会距离更近,并在资源分配中优先考虑可识别对象的需求,给其分配了更多资源。此外,本研究还发现共情关切特质得分越高的人,在分配中越不容易受到可识别性的影响。本研究为如何促进资源的公平分配,维护社会稳定提供了思路。     

情绪调节对工作倦怠的影响作用分析

情绪调节是工作倦怠的一个重要预测变量。实证研究表明, 压抑负面情绪和采用表面表演策略是情绪调节导致工作倦怠的主要原因; 而情绪智力、工作自主等个体因素和组织因素对于情绪调节与工作倦怠的关系具有重要的调节效应。情绪调节对工作倦怠作用机制的理论解释包括面部表情理论、资源保存理论和情绪的社会功能。在此基础上建立了综合的理论模型来分析情绪调节对工作倦怠的作用机制, 提出应该深入探讨组织支持、领导行为和情感文化的调节效应, 并从人力资源管理实践的角度采取预防与干预措施。