“借”来的成功

一次,听一位企业家讲课。企业家讲到这样一道题:用1元钱能买两个桃子,用两个桃核能换1个桃子。假如你有1元钱,能吃到几个桃子?当然是3个,这连一年级小学生都算得出来。企业家却说,他能吃到4个桃子。4个?怎么可能吃到4个桃子呢?企业家说:当吃完3个桃子后剩下1个桃核。这时可以先向卖主借1个桃子,吃完后就有两个桃核了。把两个桃核还给卖桃子的人,不就还了1个桃子吗?     

马来西亚多元文化宗教旅游考察团参访北京白云观

5月23日下午,由马来西亚郑和多元文教基金会组织的多元文化宗教旅游考察团一行来到北京白云观参观访问。代表团由马来西亚六大宗教伊斯兰教、道教、佛教、天主教、兴都教、锡克教的领袖及相关人员组成,其中国之行的宗旨是推动宗教和谐、相互了解和建立共识。     

企业员工自我职业生涯管理的影响因素

通过问卷研究方法,研究了影响企业员工自我职业生涯管理的组织及个人心理因素,其中组织因素主要是组织开展的职业生涯管理,个人心理因素主要是掌握动机、超越动机和一般自我效能感。先通过对13家企业的449名被试的研究,确立了研究所使用的相关问卷的项目和信度、效度。然后再通过对11家企业所搜集的399份有效问卷的分析,结果表明：组织和个人心理因素均对自我职业生涯管理有积极的影响,特别是组织职业生涯管理和超越动机影响力比较大     

职务分析中的不准确性来源

职务分析以人的主观判断为基础,因而容易导致结果的不准确性。该文总结了职务分析中的不准确性来源及其影响,包括职务分析者、职务分析工具以及职务分析中潜在的社会的和认知的不准确性来源,指出易于产生不准确性的职务分析方面,并探讨了职务分析不准确性和职务内真实差异的关系。在此基础上,提出了减少职务分析中社会和认知的不准确性来源的建议。     

组织承诺研究的进展与展望

该文采取多测度分析的方法,从理论基础,概念性定义和操作定义,量表的信度、效度和影响变量等方面对组织承诺的已有研究进行回顾和分析。发现现有的组织承诺概念比较冗余,需要进行有效的整合,现有组织承诺量表需要在内容效度、汇聚效度和区分效度等指标上进行深入探索;目前关于组织承诺的研究多从离职/留职意向的角度进行探讨,缺乏从雇佣关系的角度进行的系统研究;需要进行纵向研究以获得组织承诺和其他一些员工态度变量之间的因果关系;后续研究可以从中介变量和调节变量的角度,详细考察组织承诺的不同维度的交互作用。     

知道感（FOK）和不知道感（FOnK）的双向实验分离

为了实现FOK（feeling-of-knowing）和FonK（feeling-of-not-knowing）的双向分离,实验一采用高频词或者低频词为线索项目,检验FOK和FOnK的预测准确性。结果发现,在低频线索条件下FOK的预测准确性表现出高于FOnK的预测准确性的趋势,而在高频线索条件下则正好相反,但上述两组差异并未在统计学上达到显著的程度。实验二采用词－非词对和相关词对两种实验条件,在证明相关词对条件可以促进FOK并降低FOnK的同时,观察到词－非词条件可以促进FOnK并降低FOK,从而在较为严格的意义上证明了FOK和FOnK是两个不同的维度的量。上述结果为知道感的“双过程假设”提供了进一步的实验证据     

组织内信任对任务绩效的影响效应

通过问卷调查,对组织内信任与工作绩效之间的关系进行了研究。研究采用结构方程建模方法,通过建构6个嵌套模型和2个非嵌套模型,将其与假设模型进行比较验证研究假设。结果表明,个体对于直接领导、同事和高层管理者的信任都会对个体的工作绩效产生影响,并且彼此间的效应相互独立,彼此互补。同时,研究也讨论了多种不同信任对个体工作行为产生影响的过程中,个体对不同对象知觉对其行为复杂影响,并发现对高层管理者信任对工作绩效的影响效应部分由对直接领导的信任中介     

沉默的声音：组织中的沉默行为

组织沉默指的是员工了解组织运行中潜在的问题,但是出于某种目的而没有表达个人观点的行为。该文在以往研究的基础上概括了组织沉默的定义、维度以及测量手段。由于沉默行为的原因是多种的,该文从领导和组织、同事以及员工个体特征三个方面阐述影响组织沉默行为的因素,并总结了组织沉默行为对组织和员工的负面影响,特别是对组织学习过程的影响。最后提出了组织沉默行为研究的意义和展望     

组织内信任的影响因素

现代企业组织呈现结构扁平化趋势,组织内信任显得更加重要。结合国内外相关文献归纳出度量组织内信任的结构维度,并以其为主线追溯其前因变量和后果变量。鉴于东西方文化差异所造成信任的前因变量存在一定的差异,故前因变量的探索和确定可以为度量中国企业组织内信任提供更准确合理的依据;后果变量的探索和确定可以为提高组织绩效提供理论指导     

企业员工的组织支持感

采用实证研究的方法探讨了企业员工组织支持感的结构维度及其与相关行为变量的关系。研究表明,我国员工组织支持感的因素结构不同于西方的单维结构,而是包括工作支持、员工价值认同和关心利益的三维度结构模型。组织支持感对感情承诺和利他行为具有积极的影响作用。程序公平影响组织支持感的形成