中国组织情境下的领导有效性：对变革型领导、领导-部属交换和破坏型领导的元分析

以91项实证研究(92个独立样本, 33517名员工)为对象, 综合使用元分析、相对权重分析和结构方程技术, 考察了中国组织情境下领导方式的有效性问题。研究者从导向(行为-关系)和性质(积极-消极)两个方面, 选择了变革型、领导-部属交换和破坏型3种领导方式; 从产出类型(态度-行为)方面, 选择了下属工作满意度、情感承诺、留职意愿、任务绩效和组织公民行为5种有效性指标。结果表明：(1)变革型领导和领导-部属交换与员工积极性态度和行为正相关, 破坏型领导与员工积极性态度和行为负相关。(2)三种领导方式的有效性有所不同：在对下属态度的影响上, 领导-部属交换作用最强, 变革型领导次之, 破坏型领导最弱; 在对下属行为的影响上, 破坏型领导作用最强, 领导-部属交换次之, 变革型领导最弱。(3)关系导向领导方式在行为导向领导方式与下属反应关系中起部分中介作用, 即除了直接影响, 变革型和破坏型领导还通过提高和降低领导-部属交换质量影响下属态度和行为。     

如何消除子团队的消极作用——子团队成员交换的作用

本文探究子团队层面的团队构成动态变化, 即子团队成员交换是否有助于消除子团队的消极影响。本文将存在两个平衡的以认同为基础的子团队的团队作为研究对象, 试图通过实验的研究方法来探讨子团队成员交换是否能够消除子团队对团队的消极影响。通过对75组子团队进行实验后发现: (1)相较于无子团队成员交换的团队, 有子团队成员交换的团队其团队信息深化及团队决策质量更佳; (2)团队信息深化在子团队成员交换与团队决策质量关系间呈中介作用。     

社会阶层信号及其对人际水平社会互动的影响

社会阶层信号是指个体据以感知和判断他人社会阶层的一切线索, 人们通过加工这些微妙的线索便能判断出他人的社会阶层, 而他人的社会阶层在很大程度上决定着人们在人际水平的社会互动行为。以穿着打扮、面部特征和说话特点为例, 说明社会阶层信号对个体判断他人阶层的影响, 在此基础上围绕社会交换、社会公平和社会认同这三个动机视角归纳了社会阶层信号对人际水平社会互动的不同影响。针对社会阶层信号本身, 将来有必要探讨社会阶层信号功能弱化的问题; 由于社会阶层信号与社会阶层这一概念的相关度较高, 未来研究有必要阐述二者的联系与区别; 鉴于目前少有研究考察第三方的社会阶层信号如何影响人际水平社会互动的问题, 探索互动中第三方社会阶层信号的影响及其机制将会是对社会阶层心理学研究的一个重要推进。     

德之大者能成为有效的管理者吗？个人品德对精神型领导的影响：一个有中介的调节模型

基于精神型领导理论和情景力量理论探讨个人品德对精神型领导的影响及其作用机制,以大型国有企业管理者为研究对象进行数据收集。结果显示:个人品德与精神型领导显著正相关;领导-成员交换在个人品德与精神型领导之间起中介作用;权力距离调节了个人品德对领导成员-交换的影响,并弱化了个人品德通过领导-成员交换对精神型领导的间接影响。     

领导—部属交换对员工家庭贬损的影响研究：一个有调节的中介模型

关于领导-部属交换理论的研究主要集中在职场范围内,少有研究关注领导-部属交换对员工家庭生活的影响。本研究以工作家庭增益理论（Work-Family Enrichment Theory）、领导权变理论（Contingency Theory）为基础,构建了领导-部属交换、资源获取、负向情感特质和员工家庭贬损之间的关系模型。以成都市某银行的193名员工及员工配偶为样本对研究假设进行了实证性检验,研究结果表明:（1）领导-部属交换对员工家庭贬损具有负向的影响;（2）领导-部属交换对员工资源获取具有正向的影响;（3）员工资源获取对员工家庭贬损具有负向影响;（4）员工资源获取在领导-部属交换和家庭贬损之间起着完全中介的作用;（5）下属的负向情感特质越强,领导-部属交换对员工资源获取的直接影响以及对员工家庭贬损的间接影响就越强。     

行为博弈与社会交换

行为博弈与社会交换看似两个毫无关联的现象和研究领域,却有着内在的、实质性的联系。行为博弈也是一种社会交换或以社会交换为机制,社会交换则表现为一种行为博弈或有着内在的博弈性质。行为博弈与社会交换互为表里、互为机制、水乳交融,行为博弈是社会交换的行为博弈,社会交换是行为博弈的社会交换。以行为博弈的眼光来看待社会交换或以社会交换的意识来研究行为博弈,跨领域的研究洞视,各自互为对方启动了一方别开生面的研究天地,为枯燥乏味的传统博弈研究和死水微澜的社会交换领域凭添了一丝新鲜气息。     

上下级情绪智力对LMX、员工工作结果变量的作用研究

本研究探讨员工情绪智力对领导一成员交换（LMX）和员工工作结果变量的影响,并分析了上级情绪智力在其间的作用。研究通过对银行业员工及其直接领导进行280份问卷调查,运用相关分析、回归分析等统计方法。发现员工情绪智力和LMX、员工的情感承诺、组织公民行为、工作绩效正相关,上级情绪智力对员工情绪智力和LMX之间的关系有缓冲作用,LMX对员工情绪智力和员工情感承诺、组织公民行为之间的关系起到部分中介作用。     

领导-部属交换对领导和部属工作结果的双向影响机制

首先回顾了领导-部属交换的定义及国内外相关实证研究。然后,从双向、社会交换、跨文化和交换网络视角,论述了中国企业的领导-部属交换对领导和部属工作结果的双向影响机制研究：（1）从领导和部属双向视角,研究领导-部属交换对领导和部属工作结果的影响作用;（2）从社会交换理论视角,探索领导-部属交换分别对领导和部属产生影响作用的内在过程和机制;（3）从跨文化和交换网络视角,考察中国企业的领导-部属交换对领导和部属产生影响作用的个体和组织条件。在综述相关文献的基础上提出了明确的研究假设。最后,指出了领导-部属交换对领导和部属工作结果的双向影响机制研究的未来趋势。     

组织中管理者信任的前因机制——基于契约与LMX的实证分析

管理者信任是组织运作效率的重要影响因素。为了系统分析契约与领导成员交换(LMX)在组织内部对管理者信任的权变影响模式,本研究采用问卷调查的方法,对契约与LMX如何影响管理者信任的形成进行了研究。154名被试参加了调查,结果表明,契约与LMX的交互作用项对管理者信任的作用显著。进一步分析交互作用方向,结果表明:领导成员交换(LMX)在管理者信任形成中起到主导作用;而在双方LMX一般时,完备的契约可显著降低信任风险,促进管理者信任的形成。据此,我们建议管理者采用相应的权变策略建设组织内管理者信任。     

德里达、利科和基督宗教的边缘化——出场的上帝可以被拯救吗?

后现代主义对当代文化的批判导致了基督宗教的逐步边缘化,“拒绝出场的上帝有何得失?”的问题亟待我们解决。该文通过比较德里达与利科的著作,尤其是他们对正义、礼物的概念以及信仰与伦理之间关系的不同理解,寻求保留上帝出场并能回应后现代挑战的可行方法,从而把握到真正的《圣经》信仰,力图将滑落边缘的基督宗教再拉回来。