从社会交换的角度看组织认同的来源及效益

从社会交换的角度探讨了组织认同的来源及效益。采用结构方程建模的方法,通过对398名企业个体的问卷调查所获取的数据进行分析,结果表明：（1）POS对组织认同和留职意愿有着直接的显著影响;同时,它通过组织认同的中介作用对个体的留职意愿、同事间利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源会产生间接的影响;（2）LMX对组织认同和留职意愿没有直接的显著影响;但它对同事间利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源有着直接的显著影响     

西方有关择偶启事的研究和论争

文章梳理了自20世纪70年代至本世纪初,西方以择偶启事为研究蓝本的择偶标准与择偶策略研究,展示了西方研究者运用进化心理学理论、社会学习理论与社会交换理论,对一般异性恋择偶,择偶启事回复率、初婚和再婚人士择偶,同性恋、异性恋、双性恋择偶间比较,以及网络启事择偶几方面的研究历程;预测了未来择偶启事研究的趋势应是几种理论间观点的相互借鉴与整合     

约翰 神的礼物 耶和华已施恩

（接《天风》第296期25页） 彼得和约翰上圣殿,在美门口医治了一个生来是瘸腿的人,彼得随着再次传道,信的男丁有五千人（徒3：1—26）。在彼得正在圣殿门口讲道之时,祭司和守殿官突然来了,就把两人收押起来,第二天,被带去公会,在官府、长老和大祭司前受审,两人却藉此机会传讲耶稣的救恩,他见这两个没有学问的小民,却有如此的口才和胆量,而且讲的都是一件明显的神迹,就无话可说,只得放了他俩,并恐吓他们不可再讲,彼得和约翰却说：“听从你们,不听从神,这在神面前合理不合理,你们自己酌量吧!我们所看见、所听见的,不能不说。”官长想不出法子刑罚他们,又再恐吓一番,把他们释放了（徒4：1—22）。     

生命的每一天都是礼物

面对每一天崭新的太阳，你是否会升起一种感激之情？时光流转，斗转星移，你是否从中发现了生命的美丽？     

献给做爸爸的礼物——写在“六·一”儿童节之前

做孩子的爸爸很不容易,做一个普通家庭的孩子爸爸更不容易。许多人为了要应付经济上的困窘,每一天都会过得很辛苦,除了努力保持自己在艰难时世中不被击倒,在家庭中又要放下自己的尊严,亲近子女。既要承受来自各方面很大的压力,又要全力排除一切困难,更要有耐心和爱心。结果是常常还会弄得被自己的子女和妻子所不理解。尤其是人到中年的孩子爸爸,自己还有年老的父母亲需要照顾,真可谓是身心两累。由此可见,要圆满地处理好这些纷乱的关系,确是一门很大的功课和学问。     

21世纪为什么是维希留的时代而不是鲍德里亚的时代?

本文从法国理论家让·鲍德里亚与法国思想家保罗·维希留不同的学术思想背景出发,分别从"速度"何以超越"物"、"失神"何以超越"象征交换死亡"、"消失"何以超越"内爆"以及"超活"何以超越"超真实"等方面,阐述维希留如何可能取代鲍德里亚,揭示维希留的唯物主义的速度政治学内涵,突出他技术思维批判的技术批判思想,高扬他的"速度的高级牧师"的重要身份,最终回答了21世纪为何是维希留的时代,而不是鲍德里亚的时代。     

圣诞节的“记号”

经文:路2:11-12 又到了一年的末尾。在这些时日里,当我们收到一封封夹带着亲友良好祝愿的贺卡,看到布置在大街小巷放射着点点璀璨光芒的绿树造型,当我们的孩子簇拥着一个满头白发,身穿红袍,背着锦囊的红鼻子老头争要礼物,当我们看到自己常去的礼拜堂内已挂上了鸟不啄的花环……这一切的一切都提醒着我们:圣诞节到了。在我们常人看来,这是个收获祝福的日     

亲组织不道德行为的解释机制与理论模型

亲组织不道德行为(Unethical Pro-organizational Behavior, UPB)界定的是组织员工出于维护组织的利益而做出的不道德行为。UPB在组织中难以被识别, 却可能给组织带来严重的负面影响。因兼具亲组织性和不道德性, UPB的研究引起了各界的广泛关注。因此, 有必要明确UPB的来源与界定; 亦有必要借鉴“不道德行为”的解释路径, 从理性决策和直觉判断两个解释机制对UPB前因研究取得的进展进行理论归纳梳理, 形成理论模型。在此基础上提出未来的研究方向:亲领导不道德行为和亲团队不道德行为的细分研究, 中国本土背景下企业所有制形式对UPB理论模型可能产生的调节作用, 以及角色压力对UPB的影响。     

员工感知被信任影响工作投入的心理机制：维度差异及理论比较

领导－员工之间的信任是工作场所中宝贵的资源,但有关领导对员工的信任及其作用机制的研究相对缺乏。以423名企业员工为被试,通过问卷调查法从被信任方角度考察了员工感知被信任对工作投入的影响及其机制,并比较了三种主导解释理论的相对有效性。结果显示：感知被信任与工作投入正相关,但其具体作用机制有赖于感知被信任的不同维度;相对于不确定管理理论和认知评估理论,社会交换理论更能有效解释感知被信任与工作投入的关系。     

领导-成员交换与情绪枯竭:互惠信念和权力距离导向的作用

结合社会交换理论和角色理论,领导-成员交换关系中下属的回报不仅受到互惠规范的约束,还受到上下级关系权力不对称的影响。因此,将探索互惠信念和权力距离导向单独及交互项对领导-成员交换与情绪枯竭关系的调节作用。采用两个时间点172名员工的匹配数据,运用层级回归对假设进行了检验。结果表明,领导-成员交换(T1)与情绪枯竭(T2)总体上呈显著负向关系。互惠信念(T1)和权力距离导向(T1)单独对领导-成员交换与情绪枯竭关系的调节作用并不显著,但是二者的交互项的调节作用显著。即,领导-成员交换、互惠信念和权力距离导向对情绪枯竭有显著三维交互作用。具体的,高互惠信念和低权力距离导向的员工,领导-成员交换与情绪枯竭呈显著正向关系;高互惠信念和高权力距离导向的员工,领导-成员交换与情绪枯竭呈显著负向关系。研究验证了领导-成员交换过程中互惠规范的作用,表明互惠规范的适用性受到上下级关系特征的影响。