愤怒有度:领导表达愤怒情绪对领导绩效的影响

领导表达愤怒情绪一定不好吗?最近研究发现,领导表达愤怒情绪对领导绩效(任务绩效和关系绩效)存在积极影响与消极影响的不一致结论。文章尝试使用双阈限模型揭示领导的愤怒情绪产生积极影响或消极影响的边界条件。进一步明确领导表达愤怒情绪的阈限是影响领导绩效的关键因素,拓展了双阈限模型对领导愤怒情绪影响其领导绩效的理论解释。     

脚步越不过良心

作为一名初中的班主任，我对体育生深恶而痛绝之。虽然我知道，学校招收体育生自有学校的道理，作为特长生他们只需普通学生三分之二的分数，就可以稳入高中的校门，靠他们至少可以把升学率提高几个百分点，但不知道学校领导是否还明白这样一个道理：他们晚不睡早不起，下课乱跑上课睡觉，三五成群勾肩搭背，在同学中所造成的负面影响，怕是远远大干他们对升学率的贡献。     

中央统战部、国家宗教事务局领导春节前看望“一会一团”驻会负责人

正1月18日上午,中央统战部副部长张裔炯来到中国天主教"一会一团"驻地,代表令计划部长看望慰问驻会领导,并通过驻会领导向全国天主教的广大神长教友致以节日的问候和新春的祝福。张裔炯副部长参观完小圣堂后与"一会一团"驻会领导进行了简短的会谈。房兴耀主教代表"一会一团"汇报了2013年的工作情况。1月17日下午,国家宗教事务局局长王作安,副     

成功没有偶然

我在部队时，听说过一个“杯酒升官”的故事。有一年春节，一位领导到下属的一个修理所看望慰问官兵。车进修理所大门时，领导注意到门口贴了一副春联，字写得龙飞凤舞，潇洒漂亮。慰问结束时，领导问：“门口那副春联是谁写的？”修理所所长回答说，     

当领导遭遇冒犯

唐宪宗时，郓州东平（今山东东平县）人吕元膺被任命为鄂岳观察使，担任鄂州（今湖北）的军政长官。那时地方叛乱很多，军事战备的任务很重。有一天，吕元膺在夜间带人视察，想登上城墙看看，可通往城墙的大门已经上锁。手下大呼开门，不料守城的士兵拒绝说：“军法有规定，夜间是不准开门的。”     

陕西省道教协会第四次代表会议召开

6月24日至26日,湖南省道教协会第五次代表会议在长沙隆重召开,来自全省各地区的138名代表和特邀嘉宾参加了会议.中国道教协会副会长黄信阳和湖南省委常委、省委统战部部长李微微,省宗教事务局局长陈树林、副局长赵友华等有关部门领导出席会议并作了重要讲话,国家宗教事务局向大会发来了贺电.     

领导对建言反应的动机感知作用机制:基于归因理论的阐释

基于归因理论,从领导对建言行为动机的认知视角,解释领导对建言差异反应的原因。当领导认为员工建言基于组织关心动机、亲社会动机时,会给予表扬/认可、奖赏、执行等积极反应;当领导认为员工建言是基于挑战动机、疏离动机、印象管理动机或自我保护动机时,会给予批评/惩罚、忽视、报复等消极反应。此外,权力距离能够调节领导对建言动机的感知,即低权力距离领导,对建言行为更为接纳、支持,会增强专业性、建言氛围与积极动机感知的关系,减弱挑战性建言与消极动机感知的关系;而高权力距离领导,倾向于绝对优势的权力和对下属的控制,会减弱专业性、可信性及建言氛围与积极动机感知的关系,增强挑战性建言与消极动机感知的关系。最后,建议未来的研究关注以下几个方面:(1)将建言作为一个过程来探讨,研究领导对建言的反应如何影响员工后续的态度和行为;(2)研究建言氛围形成的原因及其作用;(3)关注情绪在建言行为中的功能机制等。     

情绪创造力对员工创新行为的影响:情绪社会建构理论的视角

基于情绪社会建构理论,运用问卷调查法,通过分析708组配对数据,探讨情绪创造力对员工创新行为的影响机制。结果表明:情绪创造力对员工创新行为有显著的正向影响,创造性角色认同在其中具有部分中介作用;员工情绪创造力与领导激励创造性的交互作用通过员工创造性角色认同为中介,影响员工的创新行为,从而表现出有中介的调节作用。     

绩效考核满意度对工作退缩行为的影响:有调节的中介效应

绩效考核满意度对员工工作行为的影响和作用机制一直是组织行为领域研究的重点。本研究采用《绩效考核满意度量表》、《在职行为量表》等研究工具,抽取419名在职员工,考察绩效考核满意度与工作退缩行为之间的关系以及组织公平感、道德型领导在其二者关系上的作用机制。结果发现:(1)绩效考核满意度与工作退缩行为之间存在显著负相关。(2)道德型领导调节绩效考核满意度和组织公平感之间的关系。(3)道德型领导调节绩效考核满意度和工作退缩行为之间的关系。(4)道德型领导和绩效考核满意度的交互作用通过分配公平、程序公平影响工作退缩行为。     

团队虚拟性的“双刃剑”效应——基于团队发展的视角

团队虚拟性意指团队成员分散工作并借助虚拟沟通工具进行协作的程度。提高团队虚拟性已成为组织顺应数字经济发展,应对疫情冲击的重要举措。然而,学界尚未能对团队虚拟性究竟是促进或阻抑团队绩效这一问题给出明确答案。这不仅会造成理论认知的缺陷,也难以为组织充分发挥团队虚拟性的优势以提升团队绩效提供有效指导。本项目基于团队发展视角,围绕“团队虚拟性对团队绩效是利还是弊以及如何扬长避短”等问题开展三个研究：(1)引入团队发展阶段这一动态权变因素,剖析团队虚拟性在团队不同发展阶段对团队绩效的差异化影响;(2)探析团队虚拟性促进与阻抑团队绩效的双重路径,诠释在团队不同发展阶段何种路径起主导作用;(3)探索团队领导在团队不同发展阶段如何增强/削弱团队虚拟性对团队绩效的积极/消极影响。本项目为剖析团队虚拟性对团队绩效的“双刃剑”效应构建了一个新的理论分析框架,并可为团队领导根据团队发展阶段匹配对应的管理干预策略提供决策支持。