新员工期望与组织社会化早期适应的关系

以天津市、浙江省和山东省9家企业2008年7月入职的205名新员工为被试,采用纵向研究设计,在新员工进入企业时和进入企业三个月后分别测量新员工期望和组织社会化近端结果(任务掌握、角色清晰、组织理解和社会整合),考察了新员工期望与组织社会化早期的适应的关系。结果显示:"工作—舒服期望"分别与新员工角色清晰和任务掌握、社会整合存在显著正相关,"工作—责任期望"分别与新员工任务掌握和组织理解正相关。研究结果没有支持新员工期望与适应的关系遵循"特异性匹配原则",但从期望的作用角度支持了工作期望是新员工期望最重要的组成部分。     

从“富士康事件”看员工自杀心理及其预防

最近,富士康集团发生的一系列"跳楼"事件,将这个"代工巨人"推向了舆论的风口浪尖。究竟是工作压力过大还是另有隐情?是个人原因还是企业文化的问题?再反观近几年华为、交通银行、移动公司等一系列的自杀事件,根源又是什么?本文将结合"富士康事件"从心理学角度探讨自杀者所具有的一般心理特征,并就自杀的预防提出了一些建议和对策。     

组织水平上的领导—员工交换(LMX)研究——LMX与组织公平

文章以领导-员工交换理论(LMX)研究的发展为线索,着重介绍了国外最新有关组织水平LMX的研究。论述了相关的研究结果和研究方法,用LMX理论与结果公平、程序公平和互动公平的概念讨论工作组织中员工的社会比较过程。最后指出组织水平研究对企业管理的实践意义。     

当前国内修院教育中教师角色的期待与瞻望

纵观国内各修院的教育教学计划及教学行为,为实现培养德才兼备的理想人才,修院教育从灌输到引导、从孤立到合作、从过去的单一评考到今天多元性评估、从封闭到半开放,伴随着修院教育教学行为的变化和社会的演进,修院教师的角色也相应地从信仰知识的单一传授到课程研究型的转变。修院教育应进一步加大师资培训的力度,调整心态,转变旧有的观念,以适应时代的变迁,为培养出更多知识型、多元型人才创造和提供相应的条件。     

印象管理对组织公民行为的预测作用的实证研究

以188名企业员工及其主管和同事为被试,运用问卷调查法和分层回归分析的统计方法考察了印象管理独立于组织公平感对组织公民行为的预测作用。结果发现：在控制了公平感之后,印象管理能够显著增加大多数主管评价OCB可解释的变异,但与任何同事评价OCB之间不存在显著相关。结论：印象管理对除OCB—S以外的主管评价OCB具有显著的独立预测作用。     

从提高员工工作绩效看社会助长理论

社会助长是他人在场对活动者活动效率产生影响而致使人的心理成长的一种社会现象。本文简要介绍了社会助长研究的发展及其理论观点;分析了社会助长产生的原因、影响因素,以及社会助长在人力资源管理中的意义及其在提高员工工作绩效中的应用。最后对社会助长研究的深入发展及其与人力资源管理的进一步结合提出几点展望。     

青年员工职业适应压力源探析

对浙江省某市20家企业146名青年员工的职业适应压力现状进行调查。结果显示:(1)职业适应问题确实给青年员工带来职业适应压力,其中适应突发事件压力和职业前途压力较大;(2)不同性别、学历、婚姻状况和企业类型的青年员工在职业适应压力的一些维度上差异显著;(3)逐步回归结果表明身体适应压力和人际适应压力对总压力体验有显著影响,身体适应压力、动态任务完成及创新压力对心理体验有显著影响,身体适应压力对情绪体验和生理体验有显著影响。     

企业员工行为中庸化的特征分析

本研究采用了问卷调查法,对苏州271名企业员工的行为中庸化的特征进行了研究。结果表明：（1）企业员工的行为,总体上是趋向于中庸的;（2）男性员工较女性员工在行为上更倾向于中庸;（3）教育水平高的员工较教育水平低的员工更倾向于中庸;（4）职务水平高的员工较职务水平低的员工更倾向于中庸;（5）企业性质不同、资本来源不同的企业员工,其行为中庸化水平不同。     

职业生涯晚期工作重塑与工作中成功老龄化

随着人口快速老龄化, 劳动人口中老年人的比重持续扩大。工作中成功老龄化(successful aging at work)积极看待工作中的老龄化过程, 指出老年员工不仅能很好地适应自身与工作变化, 还能为组织持续创造价值、发挥“余热”, 进而有助于缓解劳动力老龄化和年轻劳动力短缺所带来的难题。工作重塑(job crafting)作为员工的一种主动性行为, 与个体和环境因素的交互作用, 能有效帮助老年员工实现可持续的人-环境匹配和资源有效管理, 适应年龄与工作环境的变化, 在职业生涯晚期带来积极的工作结果, 最终实现工作中成功老龄化。工作中成功老龄化、老年员工工作重塑的概念和测量皆须进一步研究, 进而深入开展老年员工工作重塑对工作中成功老龄化的作用机制及干预方法实证研究。     

恶意报复还是认同驱动?新员工的角色社会化程度对其职场排斥行为的作用机制

以往关于职场排斥形成机制的研究, 主要是基于冲突-报复的视角, 验证了人际冲突对职场排斥具有稳定的预测作用, 而这个解释逻辑很可能对新员工并不适用。本文基于角色认同理论, 考察新员工的角色社会化程度对其职场排斥行为的作用机制。通过对多阶段收集的249对新员工上下级匹配问卷分析发现, 在控制了经典的冲突报复机制之后, 角色认同机制能够解释新员工的职场排斥行为。具体来说, 结果显示：(1)新员工的角色社会化程度负向影响其职场排斥行为; (2)工作疏离感在新员工的角色社会化程度与职场排斥行为之间起中介作用; (3)发展性反馈在新员工的角色社会化程度与工作疏离感的关系中起调节作用; 进一步, (4)发展性反馈调节了工作疏离感对角色社会化程度-职场排斥行为关系的中介作用。本研究结果不仅从理论上拓展了职场排斥行为的研究视角, 为以后的进一步研究提供新的理论框架, 而且从角色认同的视角为组织管理新员工的职场排斥行为提供新思路。