认同理论视角下新员工组织社会化的定义及结构维度

组织社会化研究一直以来被批评缺少理论基础, 导致对组织社会化的本质和结构维度缺乏足够认识, 从而影响到在实证中如何测量员工组织社会化的程度。角色认同理论和社会认同理论可以为该研究提供理论基础。在对概念重新进行理论界定的基础上, 揭示了组织社会化本质是新员工角色及社会认同发展的过程。相应地, 组织社会化程度是一个两维度结构。未来研究应以此为基础进一步发展组织社会化量表和理论模型, 并依据认同理论改进实证研究方法。     

提前打造自己的罗马

毕业后我进入一家知名企业。新人中除了我还有杨露分在人事部。我负责社会保险,杨露负责员工培训,试用期一过我俩都转正了。工作中我做事谨慎,自己的分内事总是力求完美,旁人的事从不插手,怕惹上是非。杨露有点粗心,但是热情,常捎带手帮他人做事。我提醒过她几次,职场关系复杂,万一处理不好会得罪人。杨露却说:"都是一个部门的,能有什么事?"一天,一个休医疗期的员工说自己的劳动合同到期,可医疗期协议还没到期,要求续签合同。劳动合同那部分由人事经理兼管,恰巧经理那天外出开会,我叫这位员工过几天再来。他很为难:"我明天就要去外地看病,不能拖了。"我坚持说:"事关合同大事,     

员工对组织价值观的期望与知觉之差异

采用组织价值观问卷对586名企业员工进行了调查,考察员工对组织价值观的期望与知觉之间的差异情况。结果表明:员工在组织价值观的九个维度上均存在极为显著的差异,员工期望的组织价值观高于实际知觉的组织价值观。本研究对企业的组织文化建设和人力资源管理具有借鉴价值。     

工作场所中的主观幸福感干预研究

旨在探讨基于持续幸福理论的感恩、助人和追求目标的主观幸福感干预方法在国内工作场所中的有效性。采用随机分组安慰剂控制的方式,将3家企业的140名员工随机分为3个干预组、1个安慰剂控制组和1个空白对照组,进行持续一周的干预,并分别在干预前、干预结束时和干预结束2周后对被试的主观幸福感进行测试。结果发现记录感恩能够显著提升生活满意度;助人行为能够显著提升生活满意度、积极情绪,且能降低消极情绪;追求目标能显著提升生活满意度和降低消极情绪。结果表明上述三种干预方法能有效提高工作场所人员的主观幸福感。     

内外倾人格特质的研究及其在组织管理中的应用

内外倾人格特质是划分人格类型的一个维度,它不但影响员工对激励因素的感受性,还影响着员工的工作倦怠和工作投入,进而影响到员工的工作绩效和离职倾向,还与员工的心理健康有关。通过对内外倾人格特质在管理中的应用研究进行分析,对国内内外倾人格特质的研究状况进行了较全面的概述,并在此基础上提出了三个方面的组织管理建议。     

A型人格与“80后”大学生员工职业锚的关系研究

个性与人们职业选择和职业发展存在着密切关系,选择与人格相匹配的职业锚,不仅有助于个体合理规划自身的职业生涯,而且组织也可以人员优化组合,从而提高组织绩效。本文以A型人格作为人格测量指标,选取“80后”大学生员工为研究对象,通过问卷调查深入探讨了A型人格与职业锚之间的关系,结果发现：A型人格与“80后”大学生员工自主型、创业型、技术型与挑战型的职业锚存在正相关,与挑战型和自主型职业锚有因果关系,其中时间紧迫感（CH）维度对挑战型职业锚有预测作用,竞争不耐烦（TH）维度对自主型职业锚有预测作用。具有A型人格的“80后”大学生员工非常适合创业和自主型的工作。B型较适合选择管理型与安全型的职业锚以发展自身的职业道路。本文对相关数据进行分析并提出建议和对策,帮助“80后”大学生员工设计符合自身个性的职业生涯规划。     

知识型员工共享领导对团队绩效的影响:团队学习能力的中介效应

对27个单位,92个团队共687名知识型员工调查,目的是基于团队学习能力视角探讨知识型员工共享领导对团队绩效的影响。首先用HLM6.08将收集到的数据从个体层面上升到团队层面,然后采用共享领导二阶模型初步得出团队学习能力在共享领导与团队绩效之间起中介作用,最后借助LISEREL8.70统计软件从共享领导各维度探讨团队学习能力的中介效应。结果表明共享领导与团队绩效之间具有显著的正相关关系,且共享领导通过团队学习能力的中介效应影响团队绩效。     

黑暗人格特质与知识共享敌意的关系：员工关系和人际信任的链式中介作用

为了考察黑暗人格、员工关系、人际信任与知识共享敌意之间的关系,研究基于“特质-心理状态-行为”模型,采用问卷对307名企业员工进行调查研究。结果表明：（1）黑暗人格能显著负向预测情感性关系,显著正向预测工具性关系和知识共享敌意;（2）情感性关系显著正向预测人际信任,人际信任显著负向预测知识共享敌意;工具性关系显著正向预测知识共享敌意;（3）情感性关系和人际信任在黑暗人格与知识共享敌意之间起链式中介作用;工具性关系在黑暗人格与知识共享敌意之间起中介作用。     

员工建言行为的结果及其调节机制

该文从个体层面和群体层面对员工建言行为结果的研究进行综述。个体层面建言结果大致可以分为五个方面：员工绩效、工作态度、人际关系、建言采纳和后续建言行为; 群体层面的结果主要包括群体绩效、群体创新和群体离职。无论是在个体层面还是在群体层面, 建言对其结果的影响研究结论都不尽一致。个体层面研究结论的不一致可能是受建言特点(类型和策略)、建言者身份、建言对象反应、建言情境等调节因素的影响; 群体层面结论的不一致可能归因于建言对象和管理者可用资源等的调节作用。未来研究应进一步探索管理者对建言不同类型反应的原因, 探究群体建言的作用机制。     

持续学习组织文化研究

学习型组织是目前管理领域中组织变革的主流方向之一,本研究指出塑造持续学习之组织文化是创建学习型组织的重要内容。通过自编问卷,对国营与非国营两种性质不同群体员工的调研,初步确定持续学习组织文化的结构维度。研究还考察了组织文化和一些组织行为以及实际的学习行为之间的关系。