AMO理论框架下玩兴氛围对员工绩效的促进机制

玩兴氛围是指工作场所中充满愉快和幽默的氛围,是组织行为学研究领域的新兴现象。通过对相关研究进行梳理,研究从创新绩效、任务绩效和关系绩效三个方面分析了玩兴氛围对员工工作绩效的促进作用。同时,以AMO理论为框架,剖析了玩兴氛围在能力(认知能力、情绪智力)、动机(情感体验、工作投入)和机会(工作设计、社会网络)层面对员工绩效的促进机制。最后,提出未来研究可以进一步开发玩兴氛围量表,考察影响玩兴氛围后效的边界条件,探讨玩兴氛围的消极影响。     

非盈利组织的绩效管理—壹基金的绩效评估及启示

非盈利组织似乎不太重视绩效和成果,然而相对企业而言,非盈利组织的绩效和成果其实更加重要,但也更难测评和控制。绩效评估作为绩效管理的一项重要内容,可以说直接关系到绩效管理的成败。因此,本文通过对壹基金这一具有代表性的非营利性组织进行绩效评估的案例分析,并结合管理大师彼得德鲁克和其他学者的对于非营利组织的绩效管理的理论进行分析研究,从而构建非营利组织的绩效评估的框架体系。     

政治视域下南京城市发展的历史分析(1927-1937)

1927年国民政府奠都南京,在政府强力撬动下,南京开始了现代化的转型.但混乱分散的市政权力分布、更迭频仍的人事和组织问题、急转直下的国家安全形势,使得市政推行备受掣肘.在这种情况下,这座传统政治都市的现代改造虽卓有成效,但各类尖锐的社会问题说明其真正的现代转型还任重道远,城市发展已填补了若干空白,可经济结构并未发生质的变化.事实证明,作为国民党的政治统治中枢,南京并未跳出政治都市容易受政治摆布的传统窠臼,1927-1937年这短暂而华丽的十年只是一个“有增长而无发展”的时代,其现代化成就不可高估.     

“利润绩效”至上折射医德滑坡的启示

利益驱动是"利润绩效"至上折射从医人员对医德底线失去敬畏的根本因素;漠视患者的利益高于一切的服务根基是从医人员对医德底线失去敬畏的基本因素;"利润绩效"转嫁给患者是从医人员对医德底线失去敬畏的强化因素。"利润绩效"至上的利益机制昭示医学伦理缺陷,折射医德滑坡。     

多层次知识隐藏行为的形成与后果:基于地位竞争的视角

知识隐藏指组织中个体面对同事知识请求时故意隐瞒或刻意掩饰的行为, 具体包括拖延隐藏、装傻和合理隐藏。知识隐藏不利于个体间知识分享行为的产生, 是知识领域的反生产行为, 对组织效能具有严重破坏作用。针对这一问题, 基于调节定向理论, 从动态视角出发拟通过探究地位动机的维度结构并开发测量工具来探究个体和团队层次中知识隐藏的心理机制及边界条件, 以有助于深化对知识隐藏的规律性认识, 有利于组织更好地应对知识隐藏现象。     

心灵的露珠

十多年前,他从一所普通大学的办公自动化专业毕业来到北京找工作。他居然找到了中关村,居然走到了一家名声很响的电脑程序设计公司的招聘台前。应聘桌前,强手如林的场面可想而知,他的许多对手毕业于名校的对口专业,每一个人都在求职简历上表达了一个意思：“给我一个机会,我一定还公司一个惊喜。”     

失业人员求职行为的影响因素及作用机制 ——基于沈阳市的一项研究

对失业人员求职行为影响因素的研究是开展失业人员求职培训的重要依据。本研究对272名失业人员的求职行为的影响因素及作用机制进行了研究。多元回归分析的结果表明,（1）环境变量对求职行为没有显著的预测作用,而经济压力和知觉到的就业机会对求职意向有显著的预测作用。（2）求职自我效能感和就业承诺对求职行为起到了显著的预测作用。求职自我效能感和就业承诺越高,求职行为的频率越高。（3）求职意向对求职行为有显著的正向预测作用。（4）求职意向在求职自我效能感、就业承诺对求职行为的作用过程中中介作用显著;在知觉到的就业机会、经济压力和社会支持对求职行为的作用过程中中介作用不显著     

VDT界面颜色视觉工效:色调因素对视觉绩效的影响

此项研究通过多色彩前景色和背景色匹配的字符辨别反应时实验研究,探索多种颜色对比条件下的色调因素对视觉反应绩效的影响,试图探索多色彩对比条件下的何种色调匹配具有最佳视觉绩效.结果表明色调对视觉反应绩效有显著影响.互补色匹配的视觉绩效优于平均视觉绩效,同色调对比匹配的视觉绩效低于平均视觉绩效.     

企业动态能力对企业创业绩效作用的实证研究

研究采用同卷调研方法,对企业的动态能力对创业绩效功进行了实证研究.研究对企业动态能力和企业创业绩效(主要是财务绩效、成长绩效和创新绩效)的影响作用进行了分析,研究发现,企业的动态能力对企业创业绩效能产生积极作用.     

高校教师组织承诺与工作绩效的关系研究

本文主要探讨高校教师组织承诺与工作绩效之间的关系,通过回归分析得出以下结论:(1)对人际促进而言,5个变量能联合预测工作绩效中人际促进的18%的变异量(R2=0.180).其中规范承诺的贡献率较大,机会承诺的贡献率最小.(2)对任务绩效而言,5个变量能联合预测工作绩效中任务绩效的16.7%的变异量(R2=0.167),其中,规范承诺的贡献率最大,其次为理想承诺.(3)对工作奉献而言,5个变量能联合预测工作绩效中工作奉献的17.2%的变异量(R2=0.172)其中,感情承诺的贡献率最大,其次分别为规范承诺、理想承诺.