授权型领导对数字化创造力的影响机制研究

基于创造力系统观,探讨授权型领导对数字化创造力的影响,以及自我效能和虚拟性在其中的作用。结果表明授权型领导对数字化创造力存在显著正向影响,授权型领导与虚拟性的交互效应也呈显著正向影响,当虚拟性水平高时,授权型领导高低对数字化创造力的存在显著正向影响。研究也验证了有调节的中介作用,当虚拟性水平高时,授权型领导经由创造性自我效能感正向影响数字化创造力的作用变强。本研究系统地揭示数字化创造力形成机理和边界条件,为企业激发数字创新、实施数字管理等提供理论指导。     

并非抽象

以前,“灵修”、“神修”这两个词语在我的脑海里是非常抽象化的概念,它们给我一种高深莫测的神秘感。在我看来,高深的灵修境界只有那些精修圣人曾经达到过,像圣本笃、圣安当、圣十字若望、圣女大德兰、圣五伤方济各等等。对于这些伟大圣人们的精修之德,今天的我们似乎只可遥望而不能企及。这样的观念在我的心中占据了相当长的一段时期,直到有一次听了一位颇具权威的灵修学专家对“灵修”进行的专题讲座之后,才改变了我心中那陈旧的观念。据这位专家所讲,“灵修”并不是一个抽象的概念,而是与我们的生活、工作、学习、劳动等行为密…     

领导幽默的影响效果及其理论解释

领导幽默(leader humor), 作为一种有效的管理工具和手段, 近年来受到了理论界和实务界的广泛关注。在回顾领导幽默概念的基础上, 深入探究了领导幽默的影响效果及其作用机制, 总结发现领导幽默相关研究主要围绕七种视角展开, 分别是关系过程视角、社会交换理论、社会信息加工理论、关系认同视角、积极情绪视角、压力释放视角以及领导风格类型视角。未来研究应基于互动和结构的视角探讨领导幽默的影响效果以及基于社会信息加工理论关注领导幽默的作用机制。     

真诚型领导能否打破员工沉默?一个有调节的中介模型

本文以进化心理学理论和个体-情景交互理论为基础,并以河南省一家国营企业的222名员工为样本,检验了真诚型领导行为抑制员工沉默行为的影响模型。研究结果表明:真诚型领导行为对员工沉默行为具有显著的负向影响;员工的心理安全感在真诚型领导行为和员工沉默行为之间起着中介作用;员工的外向性和责任感越高,心理安全感与员工沉默行为之间的负向联系的就越强,同时心理安全感的中介效应也越强。本文最后探讨了研究的理论和实践意义以及未来的研究方向。。     

建机制 抓管理 促和谐 海南澄迈宗教工作的探索

近年来,海南省澄迈县高度重视宗教工作,全面贯彻党的宗教工作基本方针,深入实施《宗教事务条例》,着力完善宗教工作领导体制机制,努力抓好"三支队伍"建设,不断夯实宗教工作基础,依法加强宗教事务管理,积极引导宗教发挥正能量,为经济社会发展营造和谐环境,宗教工作呈现良好局面。     

工作压力对建设型和防御型建言的差异影响

以往研究普遍从建言行为的建设性意图特征出发, 探讨其关键前因、产生机制和情境因素, 但却较少关注建言行为的工具性目的。基于资源保存理论, 本研究构建了有调节的中介模型以探讨工作压力影响员工建设型建言和防御型建言的作用机制和边界条件。通过对某建筑企业386名员工进行两阶段调查, 结果表明：工作压力与防御型建言存在正向相关关系, 与建设型建言存在负向相关关系, 自我损耗在其中起中介作用; 另外, 领导开明性正向调节自我损耗和建设型建言的负向相关关系, 并正向调节工作压力通过自我损耗影响建设型建言的间接效应。     

“揭开黑箱”——变革型领导中介变量的研究现状与展望

变革型领导作用机制的研究目前是国内外学者关注的一个热点.大家比较一致的结论是心理授权在变革型领导行为与领导有效性之间起到中介作用,其中,心理授权中工作意义和自我效能两个维度起主要作用.学者们还发现信任和组织公平在变革型领导与员工工作绩效之间能起到显著的中介作用;另外,领导一成员交换关系和工作特征等作为变革型领导行为过程中的中介变量也得到验证.在未来,基于目标设置的变革型领导作用机制的构思将为今后研究提供一条新思路.     

领导-下属情绪评价能力一致与员工建言：内部人身份感知与性别相似性的作用

基于人-环境匹配和资源保存理论,研究构建了一个调节-中介模型,从二元视角分析了领导情绪评价能力与下属情绪评价能力一致对员工建言的影响路径与边界。通过对43位领导与182位下属的配对问卷调研,结果表明:(1)相较"低领导-低下属"情绪评价能力一致,在"高领导-高下属"情绪评价能力一致情境下,员工的内部人身份感知更高;(2)相较"高领导-低下属"情绪评价能力不一致,在"低领导-高下属"情绪评价能力不一致情境下,员工的内部人身份感知更高;(3)内部人身份感知在情绪评价能力一致与促进性建言、抑制性建言间起部分中介作用;(4)相较领导-下属性别相同,当领导-下属性别不同时,员工内部人身份感知的中介作用更强。研究从情绪评价能力、性别的二元匹配视角揭示了员工建言的前因,为领导与下属间交互影响提供了更多解释路径。     

沉默的声音：组织中的沉默行为

组织沉默指的是员工了解组织运行中潜在的问题,但是出于某种目的而没有表达个人观点的行为。该文在以往研究的基础上概括了组织沉默的定义、维度以及测量手段。由于沉默行为的原因是多种的,该文从领导和组织、同事以及员工个体特征三个方面阐述影响组织沉默行为的因素,并总结了组织沉默行为对组织和员工的负面影响,特别是对组织学习过程的影响。最后提出了组织沉默行为研究的意义和展望     

基于胜任特征模型的人力资源开发

基于胜任特征模型（CompetencyModel）的探索,建立新型的人力资源开发与管理体系,是上世纪70年代以来,组织行为学和人力资源管理理论研究的前沿课题之一。文章主要介绍作者及其领导的课题组自80年代以来,基于我国社会经济转型时期和文化背景的差异,在不同行业的胜任特征模型的建构、及其相关的领导行为研究方面的探索和发现。由于胜任特征模型也是人力资源开发和应用方面的热点问题,文章还介绍了胜任特征模型在国内人力资源开发、管理体系建设实践应用方面的进展。并对于未来开展本领域的理论研究和实践应用提出了建议