组织决策的影响力分布特征及中英比较

本研究深入分析了组织内部各层次及外部机构对 1 8项决策的影响力。结果指出 :①我国企业存在着四种高层管理与中层管理的决策分工协作模型 ,即高层主导决策、中层自主决策、共同决策及层次决策模型 ,这说明我国企业中层管理的作用得到了加强 ,他们对决策的影响高于英国企业。②中国企业中 ,工人和基层管理的影响力普遍较小 ,尤其是在短期决策上 ,他们的影响力显著地小于英国企业。③中、英两国企业工会的影响力都很小 ,没有显著差别。但是从阻止力上分析 ,英国企业工会的作用显著地大于中国企业。这说明阻止力是一种独特的影响决策的方式 ,需要进一步的研究。     

整体性质和局部性质的关系──大范围优先性

本文介绍了Ｎａｖｏｎ发展的研究整体和局部性质加工的实验模式和他提出的大范围优先性假设，综述了各种影响复合图形加工的因素，分析了大范围优先性研究中矛盾的实验结果和一些基本概念的混淆，并提出从视知觉组织的角度有可能对以往关于大范围优先性的实验结果给出一致的解释．     

关于组织治理规则实施机制的三个命题——基于中国C行业协会与S生态协会的比较研究

组织治理规则的实施机制是组织理论的重要研究主题。本文通过田野调查发现,中国C行业协会和S生态协会虽然都按照政府的相关制度设立了治理规则,但在章程的丰富和完善程度、章程实施、会员大会作用、会长和秘书长产生方式、理事会和执行层关系等方面却存在较大差异。文章提出了分离化命题、冲突命题和权变命题,对组织治理规则实施中的差异性进行了解释。     

分配不公正下的退缩行为：程序公正和互动公正的影响

以160名中学教师为被试,采用2×2的完全随机设计,以模拟故事（scenarios）的方法呈现刺激,研究了在职称评定中分配不公正的前提下,程序公正/不公正,互动公正/不公正对教师的退缩行为（消极怠工、拒绝帮助、离职、对校长的消极态度）的影响。结果表明,在分配不公正条件下：（1）程序公正、互动公正均影响教师的消极怠工程度;（2）程序公正、互动公正均影响教师的拒绝帮助行为程度,而且交互作用显著;（3）互动公正影响教师对上司的消极态度,程序公正无显著影响;（4）程序公正和互动公正对离职意愿影响均不显著     

创新期望差距与团队突破性创新：自我调节理论视角

本研究以自我调节理论为基础, 探讨团队领导的创新期望差距推进团队突破性创新的过程。根据实验结果以及一项多时点、多来源的问卷调查发现: 创新期望差距对领导创新投入产生U型影响; 领导创新投入中介创新期望差距与团队突破性创新之间的U型关系; 知觉资质过剩和组织晋升标准共同调节创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新的影响, 具体地, 当领导知觉资质过剩高且组织实行相对晋升标准时, 创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新施加更强影响。     

通联片羽

将本期“通联片羽”编辑完毕,放下笔来,信步踏入佛教文化所的后院——此时已是初夏的天气,满院的绿荫婆娑,若是白昼里顶着炎阳从门外一脚踏进来,扑面的清凉往往将人从头顶沁到脚底,而此刻月夜中天,门外长街、门内庭院俱是一片静谧,惟有月夜如水泻地。正在迷离之间,忽然一阵风动,霎时间满院只听得一片“沙沙”声作响,树叶纷披摇曳不止,我凝望这风中千枝万叶,顿觉精神一爽:读者和编者之间,正是一枝一叶总关情啊！《佛教文化》与其它很多大众化期刊相比,如果说有点什么特别之处,就正是在于这一点——不是物欲,不是感官刺激,而是一片单单纯纯的情感因缘,将广大读者和这份刊物联系在一起！怎能不让人格外珍惜这份因缘！本着这样一种珍惜之情,编者从众多的读者来信——犹如眼前千枝万叶——之中撷取一二,郑重作答。今后还应当进一步加强编、读之间的联系,当然形式可以多样化,然否?但见眼前纷纷绿叶,齐齐点头。     

来自洞庭湖滨教会的报告

被誉为“洞庭明珠”的沅江市,位于洞庭湖滨,扼湘、资、沅、澧之入湖口,以沅水归宿之地而得名。辖41个乡、镇,3个芦苇场和1个农场,总面积2071平方公里,有75万人口。 这是一个新兴的城市,沅江置县,始于梁武帝普通三年(公元522年),时称乐山县,以后几经沧桑,屡易其名。1988年10月,国务院批准改沅江县为沅江市。历史上,沅江是个农业县,素以“鱼米之乡”著称于世。     

中国基督教妇女在怀柔——’95北京非政府组织论坛巡礼

8月30日——9月8日,举世瞩目的第四届世界妇女大会非政府组织(NGO)论坛在北京怀柔举行。在3万多名与会者中有一支30人组成的队伍,这是中华基督教女青年会和中国基督教妇女事工委员会共同组成的参会团体,内中有教会的女性牧师、同工、义工,女青年会的同工、义工、会员及神学院的教师、学生等。这是一支老中青相结合的组团。年长的已是耄耋之年,年轻的才20岁。     

交叉影响还是直接影响?工作－家庭冲突的影响机制

考察了带有方向性的两个工作－家庭冲突变量(工作对家庭的冲突、家庭对工作的冲突)对一些常见的结果变量的影响, 检验了交叉影响模型和直接影响模型在中国样本中的适用性。以工作优先行为规范为基础, 在来自中国企业的管理人员的两个样本中发现：家庭对工作的冲突对工作相关结果(工作满意感、留职意向、组织承诺)具有显著的负向影响, 而工作对家庭的冲突则没有显著影响; 工作对家庭的冲突对生活满意感具有显著的负向影响。本文的发现表明交叉影响模型可以作为解释中国管理人员工作－家庭冲突影响机制的理论, 而直接影响模型不能推广到中国样本中。     

教师人格特征和组织认同与工作倦怠的关系

组织认同是社会认同的一种特殊形式,是与组织具有一致性或从属于组织的知觉.本研究通过对545位教师的问卷调查,对教师的组织认同状况及其与人格变量和工作倦怠的关系进行了考察,得出了以下结论:(1)教师组织认同的总体情况较为理想,组织认同不存在男女性别差异,但随着年龄的增长而提高,工龄4-5年左右是组织认同增长的拐点;(2)人格特征中的精神质和神经质能够负向地预测个体的组织认同水平;(3)个体的组织认同水平能够负向地预测其工作倦怠的人格解体和成就感降低维度.