西安明圣宫、城隍庙组织志愿者赴北川灾区救援纪实

5月12日14时28分,突感大地抖动,道观内飞鸟哀鸣,街道上行人四散。地震了!恐慌和苍凉在心中蔓延。打开收音机,汶川大地震7.8级,总理已启程,顿时热泪盈眶。从这一刻起,收音机一直在收听调频FM96.4中央人民广播电台中国之声"汶川紧急救援"节目。     

克恩伯格边缘性人格组织理论述评

边缘性人格组织是人格障碍的内在结构。克恩伯格主要从非特异性自我虚弱性、现实检验、原始防御机制、病理性的内在客体关系以及身份认同紊乱五个方面阐述了边缘性人格组织理论。该理论弥补了DSM-Ⅳ中人格障碍诊断标准的无理论化倾向的缺陷,并为深入理解人格障碍的心理病理学提供了一个系统框架。     

民族型心理契约及回族员工角色外行为特征

在传统的心理契约维度结构模式的基础上, 提出民族型心理契约的理论。基于回族文化特征及现实特征, 确定民族型心理契约维度及其层次性特征, 分析民族型心理契约的民族文化背景以及组织情景因素, 探讨回族员工民族型心理契约的生成机理、民族型心理契约对组织绩效的影响, 以及益组织行为与损组织行为双向维度的回族员工角色外行为特征。从企业管理机制和企业文化角度架构民族型心理契约的组织干预模型。     

学校组织气氛对教师组织承诺的预测效应

问卷调查410名北京市中学教师,探讨了学校组织气氛对教师组织承诺的影响.结果表明:修订的《学校组织气氛问卷》是可靠而有效的适用于中学教师组织气氛相关研究的工具;在持续承诺维度上,本科学历的教师显著高于硕士学历的教师,高级职称的教师非常显著地高于中教二级的教师;所教学生人数的多少与情感承诺、规范承诺有显著的正相关;在控制了人口统计学变量之后,分层回归和优势分析发现:支持行为、同事行为和疏远行为对预测情感承诺做出了新的贡献,支持行为的贡献更大;支持行为和亲密行为对预测规范承诺做出了新贡献,支持行为的贡献更大;亲密行为能预测持续承诺.     

组织微阵列方法检测CD105、VEGF—C在肝癌组织中的表达

新生血管生成不仅为肿瘤组织提供营养支持,而且是肿瘤细胞进入循环系统的途径。CD105仅在激活的上皮细胞表达;VEGF-C为重要的血管生成因子之一,但二者与肝癌转移是否存在关联尚不明晰。探讨CD105及VEGF-C表达与肝癌肝内转移的关联。构建承栽37例肝癌及癌旁组织的组织微阵列,免疫组织化学方法检测CD105及VEGF-C的表达。存在肝内转移的肝癌组织MVD-CD105均值为28.4±19.4,而无肝内转移的肝癌组织MVD-CD105均值为5.4±5.2,差异显著(P＜0.01);VEGF-C在存在肝内转移的肝癌组织表达率为46.15%(6/14),无肝内转移的肝癌组织中表达率为41.67%(10/24),二者无显著差异。MVD-CD105分值与肝癌肝内转移密切相关;血管生成可能在肝癌肝内转移过程中起重要作用。     

利用组织工程治疗骨缺损中的几点问题

骨缺损是临床上的常见病,也是骨科治疗的难题之一。近年来,骨组织工程发展迅速,利用骨组织工程治疗骨缺损成为研究的热点。组织工程应用的主要问题在于种子细胞的培养和细胞种植基质材料的优化。在此领域的发展过程中,渗透着丰富的哲学思想,理解和把握这些哲学思想对完善利用骨组织工程治疗骨缺损的工作将大有益处。     

谈对骨折的认识和治疗上动静观的变化

根据早期人类的认识,骨是人体的支持组织,是承载单位,发生骨折后就不能再受力,必须绝对静止以利于康复。如何保证骨折后骨断端的稳定是关注的焦点。这种动静观在很长时间左右着骨折的治疗技术,尤以AO学派为代表。AO是德文Arbeit Fuer Osteoosynthese的缩写,AO学派意为骨连接研究协会,是研究骨折内固定理论和器械的国际组织。在治疗理论上,AO学派强调骨断端达到绝对的稳定更有利于骨愈合,于是就有了坚固内固定理论的出现。     

万国鼠疫研究会与东三省防疫事务总管理处的建立

1910年末,西伯利亚发生肺鼠疫,传人我国满洲里,沿东清铁路扩散到哈尔滨,蔓延东三省,波及关内。酿成瘟疫爆发流行,几乎重演了中世纪欧洲“黑死病”的惨祸。时任天津陆军医学堂副监督的伍连德博士临危受命,前往哈尔滨组织领导防疫工作。     

医疗卫生产业组织研究与卫生政策

产业组织理论是经济学的重要分支之一,卫生经济的发展需要借鉴它的手段和方法,需要研究医疗卫生产业组织的相关问题.农村新型合作医疗的建立和发展,城市医疗卫生服务体系的再造,都离不开医疗卫生产业组织研究.市场,特别是非完全竞争的医疗服务市场,它的市场结构、市场主体行为和市场绩效之间内在的本质联系,是卫生政策能够发生应有效力的作用点.     

组织文化的参与性与员工满意感的相关研究

通过对各类企业188名员工和管理者的测试,探讨了组织文化的参与性及其各个因素与员工满意感之间的关系。同时,探讨了性别、职位等因素在员工满意感上的差异。结果发现:组织文化的参与性及其各个因素与员工满意感相关显著,其中,能力发展与团队导向因素对员工满意感有很好的预测作用。性别、职位等因素在员工满意感上差异显著。