工作狂领导对团队绩效的双刃剑作用机制

随着行业竞争压力的加剧, 工作狂领导在职场中愈发普遍。然而对于工作狂领导在组织中的有效性, 无论是在实践界还是在学术界都尚存争议。鉴于此, 本研究基于社会信息加工理论, 分析工作狂领导对团队绩效的双刃剑作用机制。通过对某物业管理服务公司进行多时点、多来源的问卷调查, 研究结果表明：一方面, 工作狂领导会提升团队工作卷入, 促进团队绩效; 另一方面, 工作狂领导也会引发团队消极情绪, 损害团队绩效表现; 团队工作重要性能有效缓解工作狂领导对团队绩效的消极作用, 同时促进其积极作用。以上研究发现有助于辨证理解工作狂领导有效性, 为组织培育管理人才提供有益借鉴。     

不同社交媒体使用目的对员工工作绩效的影响机制

基于工作要求-资源理论, 本研究探讨了两种社交媒体使用目的对员工工作绩效影响的内部作用机制, 进而分析两种社交媒体使用目的对员工工作绩效的影响效果。通过369份“领导者-下属”匹配数据, 研究发现：(1)基于工作、社交的社交媒体使用均促进员工工作绩效; (2)基于工作、社交的社交媒体使用均通过工作投入影响工作绩效, 基于社交的社交媒体使用还通过关系冲突影响工作绩效; (3)社交媒体的工作使用和社交使用对员工工作绩效的影响存在相互替代关系。本研究结果不仅从理论上拓展了社交媒体使用的研究视角, 为后续研究提供新的理论框架, 同时通过比较分析为组织管理社交媒体使用提供了新思路。     

南传佛教中国化当代实践路径初探

新时代宗教中国化是习近平总书记于2015年5月18日在中央统战工作会议上提出的。他指出:"积极引导宗教与社会主义社会相适应,必须坚持中国化方向。"2016年4月22日,习近平总书记在全国宗教工作会议上进一步提出:"积极引导宗教与社会主义社会相适应,一个重要的任务就是支持我国宗教坚持中国化方向。"     

青海省第四届佛教论坛在西宁举办

本刊讯为深入学习贯彻党的十九届五中全会、中央第七次西藏工作座谈会和省委涉藏工作会议精神,积极引导佛教与社会主义社会相适应,2020年12月10日,青海省佛教协会举办以"坚持佛教中国化方向,积极引导佛教与社会主义社会相适应"为主题的全省第四届佛教论坛。省佛教协会理事以上人员和各市州佛协会长、秘书长,省垣科研院校专家学者和师生代表,部分寺院僧人代表共180余人参加论坛。中国佛教协会副秘书长全柏音应邀参加论坛并致辞。     

规范教职人员管理促进佛教健康发展

2月9日,国家宗教事务局正式公布《宗教教职人员管理办法》,并于今年5月1日起施行。《办法》的公布实施是规范宗教教职人员管理、保障宗教教职人员合法权益的重要举措,对新时代宗教的健康传承、提高宗教工作法治化水平、促进我国宗教中国化进程具有十分重要的现实意义。     

"伦理"话语体系及其中国密码

"伦理"是中国文化最具标识性的基本话语之一,既不能与"道德"循环互释,也不能与"ethic"直接对话,否则将导致意义肢解甚至文化殖民,必须在话语体系及其辩证运动中才能倾听到其文化脉动."伦理"话语是由"伦"—"理"—居"伦"由"理"—伦理世界四要素构成的话语体系."伦"是"国—家"文明的特殊话语,是具有终极关怀意义、世俗而超越的伦理实体."理"是"伦"之"理",它不是西方式的认知理性,而是中国式的良知理性;在文化形态上,它不是理性主义,也不是情感主义,而是中国式的情理主义."居'伦'由'理'"是"伦"—"理"关系的文化原理和文化规律,其要义是从"伦"的家园出发,行"理"之达道."伦理世界"既是由"伦理"话语及其传统所创造的一种特殊世界观即"伦理世界观",也是其追求的终极理想."伦理"话语及其体系,携带特殊的中国文化密码,体现中国文化的特殊精神气质,也具有特殊的文明史地位.     

通勤恢复活动对工作激情的动态影响及其机制

员工在通勤时间里减少身心压力, 将身体和心理资源恢复到正常状态的活动称为“通勤恢复活动”。通勤恢复活动可能跨领域对人们的工作激情产生动态影响。通过日记研究法和潜在剖面分析法, 从短期和长期研究通勤恢复活动对工作激情的动态影响、内在机制和边界条件, 拟解决3个关键问题：第一, 通勤恢复活动如何影响员工的和谐型工作激情和强迫型工作激情及其内在机制是什么?第二, 不同自我调节模式的员工在通勤恢复活动影响工作激情的机制上如何发挥调节效应?第三, 通勤恢复活动各维度组合的不同剖面对工作激情有怎么样的影响?对这些问题的深入探讨, 不仅弥补通勤研究和恢复研究中被忽视却又十分重要的研究缺陷, 而且对人们开展通勤恢复活动提升通勤恢复活动以激发员工的工作激情, 同样有很强的现实意义。     

工作嵌入的影响结果及其理论解释

近年来, 工作嵌入(Job embeddedness)作为解释员工离职和留职的新视角, 逐渐受到理论界与实务界的广泛关注和探讨。根据内容分析法(Content analysis), 系统梳理了国内外176篇工作嵌入相关文献, 分别从研究视角、内容分析和发展方向三个方面评述工作嵌入的影响结果。基于此, 总结出6种理论视角：资源保存理论、社会资本理论、计划行为理论、工作-角色依附理论、未来时间透视视角和传染过程视角。以内容分析的方式呈现关于工作嵌入研究的发展趋势和不同视角下工作嵌入影响结果的具体研究情况。未来研究应进一步构建团队工作嵌入理论模型、聚焦跨文化比较下工作嵌入的溢出效应、关注工作嵌入的双刃剑效应以及突出子维度差异化作用。     

职场变革情境下的工作与工余塑造:基于自我认同理论的双路径模型

工作非一成不变。即使组织借助工作设计设定了特定职位的工作内容和工作方式,员工也会出于维护积极自我形象、控制感和与人建立联结的核心需求而开展工作塑造——主动调整对工作的认识、工作任务和人际交往——从而获得自我价值感和意义感。尽管工作塑造的前因后效研究已较充分,但较少研究触及自我认同这一核心。鉴于此,本研究以自我认同理论为主线,探寻当个体面临重大外部挑战时,如何通过自我提升与自我防御两种机制应对环境变革,进而借助工作塑造及工余塑造完成自我认同的重构。通过4个研究探讨消除自我认同威胁作为自我防御机制,把握自我成长机会作为自我提升机制,揭示工作环境重大变革激发个体自我塑造行为的中介机制;基于压力应对的认知评价模型,探讨个体特征在初级评估阶段,组织情境特征在次级评价阶段的调节效应;开展现场干预研究,探讨结合自我建构进行工作塑造的效果。本项目将工作塑造和自我认同重新连结起来,构建了工作环境变革情境下个体自我塑造的双路径模型,以望对两个领域均有贡献。     

这不是我想象中的工作！不合规任务对新员工工作投入的影响

本研究基于情绪的认知评价理论,探讨了不合规任务对新员工工作投入的动态影响机制。通过收集分析71名新员工连续5个工作日的追踪数据发现,不合规任务会诱发新员工的不愉快情绪,进而影响其工作投入,工作成长观能够有效缓冲这一负面影响。以上结论拓宽了不合规任务的影响后果,并为如何干预不合规任务给新员工带来的消极影响提供了启示。