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201.
202.
绩效评价的若干问题 总被引:6,自引:0,他引:6
通过对绩效的内涵、绩效评价标准的确定、评量指标体系的构建以及多样性评量指标的整合意义与方法等四个绩效评价的最基本问题进行反思 ,提出如下观点 :(1 )对绩效进行考量时必须同时考虑时间、方式和结果三个维度。 (2 )绩效评价标准的确定应先于具体评量指标的选择 ,且应保持一定的稳定性 ,不可随意增删 ;(3 )评量指标体系的构建应本着贵精不贵多、贵明确不贵模糊、贵敏感不贵迟钝 ,贵关键不贵空泛的原则进行 ;(4)多样性评量指标是否整合需根据具体的需要而定 ,整合时要考虑评量指标本身的权重差异以及不同评价者由于对标准尺度掌握的松紧不一和评判角度不同所带来的对最终评价结果的影响。 相似文献
203.
本研究通过对 2 1 0名大学生以个体和群体方式对两个学科评估结果的研究 ,分析了个体与群体评估方式以及不同的评估标准对评估过程和评估结果的影响。研究结果表明 :1群体评估方式有利于减少评估中的晕轮效应 ;2群体方式有利于提高对评估信息的利用水平 ;3群体方式有利于提高评估者评分倾向 ,即代表性认知的一致程度 ;4群体方式有利于提高评估者理解绩效信息意义的一致程度 ;5群体方式评估时评估者对绩效信息结构的理解更为合理 ;6提供较为详细的评估标准有利于提高对信息的利用水平 ,有利于提高评估者评分倾向的一致程度以及评估者对学科差异的敏感性。 相似文献
204.
管理人员绩效评估的初步探索 总被引:4,自引:0,他引:4
本文在回顾了国外绩效评估研究状况的基础上 ,提出应加强管理人员绩效评估的研究。作者在文中提出了一个由任务绩效、管理成效、工作行为三方面构成的管理人员绩效评估思路 ,并通过为某国有商业银行的省级分行领导的绩效评估实践中 (总样本量为 14 ,171) ,初步验证了这一思路 相似文献
205.
本文修订了B.Button等人所编制的目标倾向调查问卷,修订后的问卷具有较好的信效度。选取了58名文科大二学生为被试,以本学期各科期末成绩作为绩效指标,经偏相关分析,结果表明:绩效目标倾向和中国近代教育史、管理学概论、世界文化史等科目的成绩有显著相关,学习目标倾向与儿童发展心理学、教育测量学、英语4级等科目的成绩有显著相关。两类目标倾向与英语成绩的关系随课程难度的不同而变化,在此基础上,作者提出在目标倾向与绩效的关系上,可以从资源需求的角度来加以考察。 相似文献
206.
决策领域存在一个经典的联合评估的偏好反转现象(又称评估模式效应),其解释力最强的广义可评估性理论(general evaluability theory, GET)强调了评估模式(即背景信息是否存在)的作用。社会认知领域也存在社会比较和社会评价的背景效应,其著名的包含排除模型(Inclusion/Exclusion Model, IEM)也强调背景信息的作用,尤其是目标-背景相似性的作用。因此,背景效应可以类比于评估模式效应,也可以理解为一种“偏好”(上行同化和下行对比)及其“反转”(上行对比和下行同化)现象。基于从联合评估这一新的视角对背景效应进行的解释和拓展,未来研究应该关注背景效应的测量标准、影响因素之间的交互作用、跨维度作用及其实践应用等方面,以促进对背景效应的深化理解和两个领域的理论融合和实践结合。 相似文献
207.
208.
209.
从资源保存理论出发,分析社会自我效能感与工作幸福感及工作绩效之间的关系,并检验职场排斥的中介作用。对188名员工及其上司进行问卷调查,结果显示员工的社会自我效能感与其感受到的职场排斥有显著负向关系;职场排斥与工作幸福感和工作绩效有显著负向关系;职场排斥在社会自我效能感与工作幸福感和工作绩效之间发挥中介作用。这表明高社会自我效能感的员工能够削弱受到的职场排斥,进而体验到更高的工作幸福感,并获得更好的工作表现。 相似文献
210.
以往个体和团队冲突研究主要考察了个人特征或团队特征对冲突结果的影响, 而尚未充分关注冲突管理过程中个体特征与团队特征间的交互效应。基于个人-团队匹配理论, 本研究探讨了个体层面宜人性与团队层面宜人性异质性对团队中个体冲突(关系冲突、任务冲突)和工作绩效间关系的影响。基于来自64个银行服务团队(包含339名下属和64名主管)的多来源、多时点纵向数据, 本研究所得结果显示:(1)关系冲突显著负向影响工作绩效, 任务冲突对工作绩效的影响不显著。(2)个体宜人性能够显著减弱关系冲突对工作绩效的负面影响, 而增强任务冲突对工作绩效的正向影响。(3)关系/任务冲突、个体宜人性和团队宜人性异质性间存在着三重交互效应, 共同影响工作绩效。具体而言, 当团队宜人性异质性水平较低时, 个体宜人性对关系/任务冲突与工作绩效间关系的调节作用更加显著。 相似文献