强化职业能力 优化课程结构——服装设计专业教学改革初探

我国有上千个艺术院系,有多少艺术的信徒在那里学习。如何教给他们创造的能力,这是艺术教育从业者应该给自己提出的问题。要知道,一个有创造力的民族才是生机勃勃的民族。     

标准参照测验及格线设定研究中的模拟实验法

针对标准参照测验及格线设定研究中存在的问题,该文首先分析了Monte Carlo模拟实验法的基本原理,然后提出及格线设定研究的模拟实验思路,即：将专家的主观判断视为概率事件,对专家判断过程中的各种误差的概率分布做出合理假设,依据项目反应理论模型模拟得到专家的主观判断,然后采用重复抽样手段获得专家设定及格线的误差分布,据此衡量及格线的修复能力。文中给出了实例演示．文末讨论了模拟实验法的优点与不足．并展望了后续研究。     

小学1~4年级学生思维能力测验的初步编制

编制了“小学1~4年级学生思维能力测验”,该测验有文字、数字、图形三种测试材料,包括比较分类、归纳推理、演绎推理、空间认知、类比推理、抽象概括6个分测验。793名1~4年级小学生参加了测试,结果表明该测验难度适中、区分度较好、信度和效度较高。     

幼师生职业决策自我效能感问卷的初步编制

以344名幼儿师范学校的学生为被试,检验了自编《幼师生职业决策自我效能感问卷》的信效度,同时考察了幼师生职业决策自我效能感的特点。结果显示:(1)《幼师生职业决策自我效能感问卷》具有良好的结构效度和效标效度;(2)对幼师生职业决策自我效能感的方差分析发现,生源地与年级的主效应不显著;(3)喜欢幼师专业与否的主效应显著,平均数比较发现,喜欢幼师专业的学生在职业决策自我效能感及其五个维度上的得分都显著地高于不喜欢幼师专业的学生;(4)生源地与年级、生源地与对幼师专业的兴趣以及年级与对幼师专业的兴趣的交互作用均不显著。     

多级评分题计算机自适应测验选题策略比较

研究比较了多级评分题计算机化自适应测验五种选题策略的优劣。应用的IRT模型是Samejima的等级反应模型。参加比较的选题策略有难度均值与能力匹配法、难度中值与能力匹配法、信息量最大法和两种A分层法。比较指标采用了能力估计值返回真值偏差、能力估计标准差、人均用题数和试题调用次数标准差四个。研究采用蒙特卡罗模拟法,结果显示每种方法各有优劣,在分层得当情况下,A分层法(中)的综合效果最佳     

应用项目反应理论创建图形推理测验题库

自编235个图形推理测验题目。采用铆测验等值设计,以72个联合型瑞文测验题目为铆题,对初中到大学各能力层次的1733名男性进行了测验。使用BILOG MG3.0（边际极大似然估计）对实测数据进行了分析,采用Logsitic 3参数模型。剔除数据与模型拟合不好的题目以及信息函数最大值小于0.3的题目,最终建立一个包含181道题目的题库。该题库可以用于淘汰智力较低的应征青年     

西方指导关系的理论概述

指导关系研究是西方组织行为学界近30年来比较关注的话题,然而国内对它的介绍却非常少。作者总结了大量的国外文献,从指导关系的定义、功能、发展阶段和类型四个方面进行了详细的论述。现在西方指导关系的研究已经从理论建构转向了影响指导效果的因素上,结合国内的企业背景,文章最后提出了一些相关的研究建议     

初级军官心理选拔的预测性

目的：通过建立院校学员胜任特征及初级军官评价模型,探讨初级军官心理选拔检测系统的预测性。方法：某军校340名男性本科学员入校时完成初级军官心理选拔检测,毕业前进行院校胜任特征评价,对162名学员毕业后1~5年进行部队工作表现追踪评价。结果：中国MBTI-G人格类型测验对院校学员管理能力、影响力、约束力、口头表达、军人气质、人际关系等有较好的预测性,预测符合率72.13%;中国军人明尼苏达个性调查表6项精神障碍维度对情绪稳定性有较好的预测,预测符合率71.90%;院校学员一般能力倾向测验对学业成绩、文字表达、口头表达、人际关系和决策能力等胜任特征也有一定的预测性,预测符合率66.70%;三项测验院校胜任特征总预测符合率达81.70%,部队胜任特征总预测符合率76~87%。结论：为我军初级军官心理选拔提供了实用工具,为提高心理选拔预测准确性提供了科学依据     

内隐自尊效应及内隐自尊与外显自尊的关系

研究运用内隐联想测验对内隐自尊进行了研究和测量,同时还运用结构方程建模对外显自尊和内隐自尊的结构关系进行了研究,结果表明：(1)东方文化下内隐自尊是存在的,个体无意识中对自我持有一种积极的评价,但强度不如西方个体。(2)内隐自尊与外显自尊是相对独立的两个不同的结构,二者间仅存在低的正相关。     

职业选拔情境下人格测验作假研究

在职业选拔情境下被试很容易对人格测验作假,从而制约了人格测验在企业中的应用。许多研究者在努力解决作假问题,分别就应聘者是否会作假,作假给人格测验带来的负面影响、应聘者如何作假以及如果应对作假等问题进行了深入的探讨。经过几十年的发展,该研究领域已经形成了包括实验诱导设计、已知群体设计和量表设计等几种特定的研究范式。研究结果显示,大多数应聘者会作假,但其负面影响并不严重;作假不同于社会称许性反应,它是一种工作称许性反应。目前的几种应对作假的方法尚存在一些问题,其有效性有待提高。总之,人格测验的作假作用明显,其研究难度较大,有待革新性理论和方法的出现