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1996年 | 6篇 |
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1994年 | 3篇 |
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1991年 | 5篇 |
1985年 | 5篇 |
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861.
862.
863.
采用核心自我评价量表、应对方式问卷、工作倦怠量表对广州市425名小学教师进行问卷调查,考察核心自我评价对小学教师工作倦怠的影响以及应对方式在其中所起的中介作用.结果表明:(1)核心自我评价对小学教师的情感耗竭、人格解体、成就感降低都具有显著的负向预测作用.(2)应对方式在核心自我评价对小学教师工作倦怠的影响中起着中介作用.其作用路径为:核心自我评价直接和通过积极应对和消极应对间接影响情感耗竭,核心自我评价通过积极应对和消极应对间接影响人格解体,核心自我评价直接和通过积极应对间接影响成就感降低. 相似文献
864.
社会规范需要被激活才能显著影响个体行为,第三方惩罚(TP)正是这样一个激活的过程。本研究将TP引入独裁者博弈(DG),社会规范被激活的被试参与了TP与DG,未激活的被试只参与了DG。结果表明,前者在TP之后显著提升了DG中的亲社会行为。进一步的分析发现,在社会规范激活过程中,社会责任感越高的个体被激活的程度越高,对违背社会规范的行为产生的愤怒情绪也越高,从而产生了更高水平的亲社会行为。在排除了实验中其他因素和相关理论的解释后,这一基本的实验结果表明社会规范激活受到社会责任感的影响并伴随着特定情绪的激发。 相似文献
865.
《学海》2019,(4)
在恐惧文化四处弥漫的时代中,玛莎·努斯鲍姆基于西方古代思想资源对恐惧做了当代意义上的再诠释。尽管她认为恐惧是一种人与动物与生俱来的生物本能,并在特定意义上有益于人的生存与安全,但在复杂的当代生活中,恐惧并非可靠的情感向导,也不是一种在伦理与政治上有利于社会正义的情感,因为恐惧具有极大的自恋性与排他性,并暗示了一种政治上的君主制,在当代社交媒体的推波助澜下不断孕育、制造及传播愤怒、嫉妒以及厌恶等一系列负面情感,制造社会裂痕,损害公共生活。努斯鲍姆对于恐惧的讨论,实质上基于当代社会的新环境对朱迪斯·史珂拉的"恐惧的自由主义"做出了回应,无论对于世界还是中国而言,都具有积极的启示意义。 相似文献
866.
为细化现有团队研究,着眼于子团队并结合团队同质情感,挖掘了团队中的子团队平衡性、团队情感与团队创造力关系。通过对某高校333名学生的团队实验研究,得出主要结论认为:团队中子团队的平衡性与团队情感对影响团队创造存在交互作用,具有积极情感且子团队平衡的团队创造力更高。当子团队不平衡时,情感积极团队会比中性情感下的团队有更大的创造力波动性。 相似文献
867.
868.
考察尼古丁依赖对男性吸烟者感知戒烟行为控制的预测及他人戒烟社会支持和抱怨批评的调节作用。对326名男性吸烟者进行问卷调查,结果显示:(1)尼古丁依赖显著负向预测感知行为控制;(2)社会支持和抱怨批评共同调节两者关系;在高社会支持且低抱怨批评、高抱怨批评且低社会支持的条件下,尼古丁依赖的预测作用不显著。结果说明,高社会支持在尼古丁依赖削弱感知行为控制过程中起缓冲作用,而高抱怨批评削弱社会支持的缓冲作用。 相似文献
869.
在建议采纳过程中,建议者面孔宽高比作为可靠性线索可能影响决策者的决策与判断。本研究通过3个实验来分析建议者面孔宽高比对决策者建议采纳的影响及其机制,并探讨了建议者性别与决策情境的调节作用。结果显示: (1) 相较于女性与低面孔宽高比建议者,男性高面孔宽高比建议者的建议被更低程度地采纳,建议者可靠性感知中介了这一过程。(2) 建议情境的情绪困难程度调节了上述关系,高情绪困难会削弱面孔宽高比对建议采纳的影响。 相似文献
870.
关于领导-部属交换理论的研究主要集中在职场范围内,少有研究关注领导-部属交换对员工家庭生活的影响。本研究以工作家庭增益理论(Work-Family Enrichment Theory)、领导权变理论(Contingency Theory)为基础,构建了领导-部属交换、资源获取、负向情感特质和员工家庭贬损之间的关系模型。以成都市某银行的193名员工及员工配偶为样本对研究假设进行了实证性检验,研究结果表明:(1)领导-部属交换对员工家庭贬损具有负向的影响;(2)领导-部属交换对员工资源获取具有正向的影响;(3)员工资源获取对员工家庭贬损具有负向影响;(4)员工资源获取在领导-部属交换和家庭贬损之间起着完全中介的作用;(5)下属的负向情感特质越强,领导-部属交换对员工资源获取的直接影响以及对员工家庭贬损的间接影响就越强。 相似文献