伦理型领导、工具主义伦理气氛与员工不道德行为：内部人身份感知的调节作用

通过对379名企业员工的问卷调查,探讨伦理型领导对员工不道德行为的影响机制。结果发现：伦理型领导与工具主义伦理气氛显著负相关;组织伦理气氛在伦理型领导与不道德行为之间起部分中介作用;内部人身份感知调节了组织伦理气氛在伦理型领导与不道德行为关系的中介作用。内部人身份感知水平越高,组织伦理气氛的中介作用越强。     

社交网站中的自我表露对青少年孤独感的影响:一个有调节的中介模型

本研究采用社交网站中的自我表露量表、自尊量表、感知积极反馈量表和孤独感量表对武汉市八所普通中学1588名11~19岁的中学生进行调查,考察社交网站中的自我表露和孤独感的关系,以及感知积极反馈在二者关系间的中介作用和自尊对这一中介作用的调节。结果显示：（1）在控制了性别、年龄和社交网站使用时间后,社交网站中的自我表露显著负向预测青少年孤独感;（2）感知积极反馈在社交网站中的自我表露和孤独感之间起部分中介作用;（3）社交网站中的自我表露经由感知积极反馈影响孤独感的中介作用受到自尊的调节。具体而言,感知积极反馈的中介效应只出现在高自尊者中,在低自尊者中并不存在上述中介作用。     

文化对个体风险感知的影响:文化认知理论的解释

文化认知理论旨在从个体层面研究与文化因素相关的个体风险感知差异。它以"格-群"维度划分文化世界观,"格"维度衡量社会的制度化程度,"群"维度衡量社会群体对个体的影响程度,由此编制文化认知量表以测量个体文化理念差异。目前已验证认同保护认知、偏见同化与群体极化、文化易得性、文化可信性、文化认同确认五种作用机制,并在情感启发式研究的基础上引入文化冲突模因作为中介变量建立理论模型。后续研究可推进文化认知测量工具的跨文化检验与本土化修订,并在具体风险主题研究的基础上探索切实可行的公共风险管理对策。     

大学生群体中价值观、感知环境质量与环境意识的关系研究

本研究利用一项大学生环境意识调查数据,探讨了价值观、感知环境质量和环境意识之间关系,并对英格尔哈特的“客观问题和主观价值”假设进行检验。研究结果基本支持该假设,后物质主义者比物质主义者的环境意识更强,感知环境质量差者比感知环境质量好者的环境意识更强。此外,研究还发现,感知环境质量比价值观对大学生的环境意识作用更强;感知中国环境质量比感知家乡环境质量对大学生的环境意识作用更强。     

廉价的优越感：社会排斥如何影响新奢侈品的消费

本研究从消费者社会需求层面,探讨在中国新奢侈品会给哪些人带来优越感,什么样的产品可以带来优越感,以及为何会带来优越感等问题。本研究使用一个混合设计的实验,结果发现：（1）相比较非社会排斥状态,社会排斥状态增加了消费者的身份消费需求。（2）在产品炫耀性大时,相比较传统大众产品和奢侈品,社会排斥增加了消费者对新奢侈品的购买意愿。而在产品炫耀性小时,社会排斥的影响不显著;（3）社会排斥、产品种类和产品炫耀性三者的交互作用影响消费者购买意愿的中介变量是消费者感知的产品身份价格比。结论表明,相比较传统大众产品和奢侈品,炫耀性新奢侈品以相对低的价格满足了社会排斥消费者的身份消费需求,为他们提供了一个获得优越感的渠道。     

领导非工作时间电子通信预期影响下属工作绩效的多路径模型

领导预期下属非工作时间随时保持联系、并且及时回复工作信息已成为当下数字经济时代中的职场新常态。文章基于资源保存理论, 构建领导非工作时间电子通信预期(After-hours electronic communication expectations, AECE)影响下属工作绩效的多路径模型。通过实验研究, 以及多时点、多来源的问卷调查研究, 结果发现：(1)在资源获益路径, 领导AECE会通过增强下属组织自尊, 提升工作绩效; (2)在资源损耗路径, 领导AECE会增加下属的压力感知; (3)在资源威胁路径, 领导AECE会引发下属的名声担忧, 进而降低工作绩效; (4)自我领导调节资源威胁路径, 即当下属自我领导水平较高时, 领导AECE通过名声担忧降低工作绩效的间接效应被削弱。整合的理论框架为解释领导AECE对下属工作绩效的复杂影响提供更全面的解释, 这不仅丰富了AECE相关文献, 拓展了资源保存理论在数字经济管理背景下的应用, 同时也为“随时待命”这一职场新常态提供管理实践启示。     

D型人格对大学新生心理健康的影响:基于三个时间点调查数据的有调节的中介模型

为考察感知到的压力在D型人格与大学新生心理健康关系中的中介作用及心理韧性的调节作用。在新生入学3个月内的不同时间点,利用D型人格量表（T1）、心理韧性量表（T2）、感知到的压力量表（T2）和心理健康量表（T3）对某大学1428名大学新生进行调查。结果显示：（1）在控制性别、年龄、是否恋爱和心理健康（T1）后,社交抑制对感知到的压力具有显著预测作用,感知到的压力对心理健康具有显著预测作用,即社交抑制通过感知到的压力的中介作用间接影响心理健康;在负性情感与心理健康的关系中,感知到的压力中介作用不成立;（2）心理韧性在社交抑制与心理健康的关系中调节效应显著;心理韧性在感知到的压力与心理健康的关系中调节效应显著;（3）一个有调节的中介模型成立。研究结果不仅有助于理解大学新生适应大学生活过程中的心理状况,而且为提高大学新生心理健康水平提供参考依据。     

建言类型对管理者建言采纳的影响：上下级关系的间接调节作用

基于说服模型,本研究探讨了建言类型、上下级关系、管理者感知忠诚对管理者建言采纳的影响。通过两个管理者样本的实验数据,本研究发现：(1)管理者更易采纳促进性建言而非抑制性建言;(2)在上下级关系不好的情况下,建言类型对建言采纳的影响显著,在上下级关系较好的情况下,建言类型对建言采纳的影响不显著;(3)上下级关系是通过管理者感知忠诚调节建言类型对建言采纳的影响。     

面孔吸引力同化的连续性效应

以往研究表明目标面孔的吸引力评价会偏向背景面孔, 产生同化效应。但同化效应的计算常常是对不同背景下目标面孔吸引力评分进行比较, 并没有考虑目标面孔单独呈现时的吸引力评分, 可能是虚假的同化效应。本文以单独呈现的目标面孔吸引力评分作为基准值计算同化效应, 考察了呈现时间和目标与背景面孔吸引力的差异对目标面孔吸引力评价的影响。结果发现, 个体对目标面孔吸引力的评分会偏向背景面孔的吸引力, 并表现出同化的连续性效应, 即目标和背景面孔的吸引力差异越大, 同化效应越小。     

我是高材生：资质过剩感及其对员工的影响

资质过剩感, 是指个体感知的自己拥有超过工作所要求的教育水平、经验、知识、技能以及能力。员工感到资质过剩是组织中普遍存在的现象, 并逐渐成为组织行为研究中的热点话题。资质过剩感对员工的认知感受、情绪体验, 工作态度、行为和绩效, 以及身心健康等均存在一定的负面影响, 影响强度及性质取决于员工个人特征及所处情境特征。除负面影响外, 资质过剩感对员工主动行为、角色内绩效、创新绩效等还存在一定积极影响, 以及正U型、倒U型的非线性效应。人力资本理论、人-岗匹配理论、相对剥夺理论、公平理论、心理契约理论和资源保存理论等是解释资质过剩感消极影响的主要理论, 自我分类理论、自我验证理论和自我调节理论是解释其积极影响的主要理论。未来可以从开发本土量表、扩展跨层次研究、丰富和整合研究视角、探究动态效应等方面推动资质过剩感的研究。