组织承诺研究的进展与展望

该文采取多测度分析的方法,从理论基础,概念性定义和操作定义,量表的信度、效度和影响变量等方面对组织承诺的已有研究进行回顾和分析。发现现有的组织承诺概念比较冗余,需要进行有效的整合,现有组织承诺量表需要在内容效度、汇聚效度和区分效度等指标上进行深入探索;目前关于组织承诺的研究多从离职/留职意向的角度进行探讨,缺乏从雇佣关系的角度进行的系统研究;需要进行纵向研究以获得组织承诺和其他一些员工态度变量之间的因果关系;后续研究可以从中介变量和调节变量的角度,详细考察组织承诺的不同维度的交互作用。     

企业员工的组织支持感

采用实证研究的方法探讨了企业员工组织支持感的结构维度及其与相关行为变量的关系。研究表明,我国员工组织支持感的因素结构不同于西方的单维结构,而是包括工作支持、员工价值认同和关心利益的三维度结构模型。组织支持感对感情承诺和利他行为具有积极的影响作用。程序公平影响组织支持感的形成     

IT企业员工多层次承诺对离职意向的影响

IT企业的高离职率成为信息技术行业面临的一大难题,本研究运用问卷调查了浙江IT企业员工的多层次承诺(组织承诺、团队承诺和职业承诺)及其离职意向。结果发现,IT企业员工组织承诺是影响离职意向的重要因素;同时IT企业员工的团队承诺和职业承诺是组织承诺影响离职意向的缓冲变量。其中,团队承诺越高,组织承诺对离职意向的影响就越大;而职业承诺越低,组织承诺对离职意向的影响就越大。最后对IT企业的员工的管理提出了建议。     

始终坚持中国宗教与社会主义社会相适应北大核心

宗教与所处社会相适应,是世界各宗教生存发展的客观规律,也是我国宗教健康传承的必然要求。无论本土宗教还是外来宗教,都要不断适应我国社会发展,充实时代内涵。中国是多种宗教并存的国家,既有本土宗教道教,也有中国化的佛教、伊斯兰教、天主教和基督教等。这些中国的宗教在传承和传播过程中,在保持基本教义义理的条件下,始终与我国社会相适应,适应我国的社会环境、文化传统、风俗习惯等,从其经典文献中精炼、筛选出本宗教思想的精神与内核,与中华文化相融合,形成适应我国国情的宗教观念和思想、宗教感情或体验、宗教行为或活动、宗教组织和制度,坚持符合我国社会生活的传播方式、修持方式、礼仪规范和宗教艺术等,并深入到信教群众的生活之中,形成具有中国特色、中国风格、中国气派的宗教。     

维护信仰尊严 理性表达诉求

<正>奉普慈特慈真主之名清高的真主在尊贵的《古兰经》中喻示:"你应凭智慧和善言而劝人遵循主道,你应当以最优美的态度与人辩论,你的主的确知道谁是背离他的正道的,他的确知道谁是遵循他的正道的。"(16:125)先知穆圣教导我们说:"宽容是美德之首"。     

做你的朋友,真好

不论在生活中,还是在网上,人人都会有朋友。朋友是什么?朋友就是彼此有交情的人,彼此要好的人。友情是一种最纯洁、最高尚、最朴素、最平凡的感情,也是最浪漫、最动人、最坚实、最永恒的情感。人人都离不开友情。你可以没有爱情,但是你绝不能没有友情;一旦没有了友情,生活就不会有悦耳的和音,就死水一滩;友情无处不在,她伴随     

研究员工和组织关系的新视角:个别协议

个别协议(Idiosyncratic deals,简写为I-deals)指意在使单个员工和雇主双方均受益的,经两者协商而定的,个性化的工作安置(Rousseau,2005)。个别协议可以作为组织和员工良好心理联系的现实依据,它是组织吸引、保留核心员工的重要策略。本文从个别协议的概念、渊源、测量方式、以及与相关组织现象的研究现状等方面,进行了回顾,并提出相应建议。文章最后探讨了个别协议未来的研究手段、结构和对象等新方向。     

高校教师组织承诺问卷的编制

本研究采用访谈法和问卷调查法对高校教师的组织承诺进行研究,并编制了符合我国高校实际情况的高校教师组织承诺问卷。探索性因素分析的结果表明,高校教师组织承诺是一个四因素的结构,具体包括:情感承诺、规范承诺、价值承诺和投入承诺。内部一致性分析及验证性因素分析的结果表明,高校教师组织承诺问卷具有较好的信度与效度。     

师生关系与硕士研究生学习适应：科研自我效能和专业承诺的链式中介作用

为探讨师生关系与硕士研究生学习适应的关系,本研究采用师生关系感知问卷、学习适应问卷、科研自我效能问卷、专业承诺问卷对751名硕士研究生进行测量。结果表明：(1)科研自我效能和专业承诺在师生关系和硕士研究生学习适应之间分别起着部分中介作用;(2)科研自我效能、专业承诺在师生关系与硕士研究生学习适应的关系中起链式中介作用,即师生关系不仅能够直接影响硕士研究生的学习适应,还能够通过科研自我效能、专业承诺间接影响硕士研究生的学习适应。研究结果有助于提升硕士研究生学习适应的能力,也为相关教育工作者的教育教学提供了指导建议。     

高承诺组织与员工建言:双过程模型检验

以来自36个组织的223名员工为被试,通过上级、同事和员工自评三方配对的问卷数据,研究探讨了高承诺组织与员工建言行为之间的关系。采用多层结构方程模型等方法进行数据分析,结果发现:(1)高承诺组织对员工建言行为(包括上行建言和平行建言)有显著的促进作用;(2)员工知觉到组织内的职业机会在高承诺组织和上行建言之间起部分中介作用;工作满意度在高承诺组织和平行建言之间起部分中介作用;(3)工作绩效在知觉到职业机会和上行建言之间起正向调节作用;人际关系在工作满意度和平行建言之间起正向调节作用;(4)不光如此,工作绩效还调节着"高承诺组织-知觉职业机会-上行建言"这一中介路径;人际关系还调节着"高承诺组织-工作满意感-平行建言"这一中介路径。文章最后对所得结果、理论和实践意义及未来研究做了讨论。