情绪语音调节面孔表情的识别：ERP证据

采用事件相关电位（ERP）技术考察了情绪语音影响面孔表情识别的时间进程。通过设置效价一致或不一致的“语音-面孔”对,要求被试判断情绪语音和面孔表情的效价是否一致。行为结果显示,被试对效价一致的“语音-面孔”对的反应更快。ERP结果显示,在70-130ms和220-450ms,不一致条件下的面孔表情比一致条件诱发了更负的波形;在450-750ms,不一致条件下的面孔表情比一致条件诱发更正的后正成分。说明情绪语音对面孔表情识别的多个阶段产生了跨通道影响。     

生存优势效应的理论解释

生存优势效应指对学习材料进行“生存加工”,其提取正确率最高。研究者试图用主题加工、一致性效应、情绪加工和自然选择等理论对生存优势效应进行解释。研究发现主题加工、一致性效应和情绪加工不足以说明生存优势现象,自然选择理论似乎可以更好地对此加以解释,但目前自然选择理论尚缺乏直接的实验证据支持。文章结合已有研究具体分析了最近的未来研究应该关注的焦点问题,例如,自然选择理论的直接证明,并对直接证明的方案等进行了尝试性的讨论。     

面孔-词Stroop范式中的情绪冲突效应研究

为探究面孔-词Stroop范式中的情绪冲突效应,本实验给被试呈现两种时长（150ms或1500ms）的刺激,令其分别完成对面孔-词Stroop范式中的“面孔任务”和“词任务”。结果发现：只有“面孔任务”中出现Stroop效应,产生情绪冲突,而在“词任务”中未出现Stroop效应;当呈现时间为150ms时,情绪词影响情绪面孔加工从而引发个体的情绪冲突,出现Stroop效应;当呈现时间为1500ms时,“面孔任务”中的Stroop效应消失。这提示了呈现时间是影响面孔-词Stroop范式中情绪冲突效应的一个重要因素。     

情绪智力的基础：情绪觉察的研究现状与展望

情绪觉察作为情绪智力的重要基础,指的是识别与描述自己和他人情绪的能力,对个体的心理健康,人际交往具有重要意义。为系统考察情绪觉察的研究现状,采用定性和定量相结合的方式回顾以往研究,即先采用文献计量学的方法定量分析该领域研究的概况,然后在此基础上,对研究的具体内容从概念界定、测量工具、神经基础、相关因素和干预研究五个方面作进一步系统梳理。最后,对以往研究进行了总结和展望,以期为今后研究提供借鉴。     

个体情绪智力与任务绩效：社会网络的视角

基于社会网络视角, 分别以社会资本的关系性维度为中介变量, 以社会资本的结构性维度为跨层调节变量, 探讨了个体情绪智力对任务绩效的影响。通过收集模拟网络实验背景中46个项目团队210位个体的调查数据, 运用多元统计分析方法对提出的假设模型进行了实证检验。研究发现：在控制个性的前提下, 关系性社会资本在个体情绪智力影响任务绩效过程中起到中介作用, 结构性社会资本(咨询网络密度)跨层正向调节影响个体情绪智力与任务绩效的关系。结果表明, 不同层次的社会资本及其维度在情绪智力影响绩效过程中扮演着不同角色, 运用社会资本概念框架有助于解释情绪智力的作用机制。     

观点采择在内隐情绪加工中的调节作用

观点采择对人们加工情绪具有明显的影响。已有研究发现人们对负性情绪信息存在加工偏向, 且观点采择对外显情绪的加工具有调节作用。但观点采择如何影响内隐情绪的加工尚不清楚。为了考察观点采择对内隐情绪加工的影响, 当前研究要求被试分别通过自我视角和他人视角完成情绪图片(中性图片和负性图片)的形状辨别任务, 同时记录其脑电活动。成分分析的结果显示, 与他人视角条件相比, 自我视角条件下加工负性信息引发了更大的额部及中央的N200 (180~220 ms)和顶区的LPC (267~567 ms)波幅。相位锁定的时频分析结果显示, 刺激呈现后0 ms 至300 ms时间窗口内, 在自我视角条件下, 负性信息的加工引发了显著增大的theta (4~8 Hz)节律的能量活动。成分分析和时频分析的结果均表明, 自我视角条件对负性信息加工具有启动效应, 他人视角条件则抑制了对负性信息的加工, 说明观点采择对内隐情绪加工具有调节作用, 反映了人不仅能够区分环境中潜在的危险信息, 而且能通过观点采择区分自我与他人。     

情绪领导力：概念、测量、发展与模型建构

情绪领导力是指领导者基于自身情绪能力, 通过情绪传染和策略运用来有效管理组织成员的正性和负性情绪, 充分发挥不同情绪的有利效价, 营造应景的组织情绪氛围, 带领组织成员为实现组织共同目标而奋斗。目前, 情绪领导力的测量主要是借用情绪智力量表, 缺乏标准化工具。情绪领导力的研究发展经历3个阶段：以领导情绪能力为中心、以领导情绪传染为中心和以情绪领导力为中心。基于各阶段研究梳理, 建构整合模型：遗传基因、人格和情绪特质对情绪领导力起预测作用, 大脑活动(右侧额叶)与情绪领导力互为因果关系。情绪领导力通过直接和间接两条路径对个体和组织层面的领导效能产生显著影响。未来研究应加强对概念、测量、调节机制、生物基础、组织层面议题和跨文化对比等方面进行探讨。     

自动情绪调节的神经机制及其可塑性

自动情绪调节无需意识决定、注意加工及有意控制, 改变着情绪轨迹。迄今为止, 研究仅限于证实其确能低耗高效地改变情绪过程, 尚未对其如何改变情绪过程进行研究。以自动情绪调节的神经机制作为研究对象具有可操作性, 可从行为和心理生理层面, 对自动情绪调节改变情绪过程的机制进行实验研究。研究问题包括：1)通过EEG技术检验自动情绪调节是否影响预备阶段行为反应倾向; 2)自动情绪调节对注意的注意觉醒、注意朝向和注意执行三个阶段的作用机制; 3)自动情绪调节对评价和反应的作用机制; 4)自动情绪调节的可塑性在脑活动上的体现。最终确定自动情绪调节的加工规律, 构建其预备-注意-评价-反应模型, 并为有效控制情绪紊乱和研究出高效的情绪调节干预方案提供理论和实证依据。     

基于认知和情绪反应的工作场所无礼行为发展模型

无礼行为在工作场所中广泛存在, 但由于其强度低、意图模糊等特征, 从而使组织很难有效地甄别、预防或控制它。在总结工作场所无礼行为已有研究成果的基础上, 笔者展开了下列三方面的工作：首先, 厘清无礼行为与其他相关不良行为的概念边界; 其次, 梳理了工作场所无礼行为的相关理论模型的发展进程, 主要介绍情绪认知评价理论模型、情感事件理论模型和无礼行为的情绪反应模型; 最后, 基于目前研究存在的问题和不足, 主张建构一个以认知和情绪反应为中介, 以社会文化、人格和组织因素为调节变量的无礼行为的模型, 并建议未来的研究运用纵向实验设计的方法来确定各变量之间的因果走向, 以求进一步丰富、完善和深化无礼行为的发展机制模型。     

领导者情感的作用机制：一个跨层的整合观点

领导者情感能够影响下属个体绩效和团队整体绩效, 但作用机制尚不清晰。基于情感事件理论和情绪传染理论, 在个体层面上, 领导者情感通过情绪传染和领导者行为两条路径影响下属情感, 进而影响下属绩效和工作态度。其次在团队层面上, 个体情感通过情绪传染和交叉影响形成团队情感基调, 通过影响团队过程, 进而影响团队绩效。最后, 文章提出领导者情感的跨层整合模型, 并对未来研究方向进行讨论。