情绪模式探新

本文提出了一种新的情绪模式;情绪是生理激活的一定模式(水平和形式)和认知评估的一定模式(水平和形式)按生物适应原则相互匹配,和按对立统一规律运动的过程的体验。文中深入讨论了情绪的生理激活模式、情绪的评估因素量化模式、认如评估模式与生理激活模式的匹配等问题。     

内隐学习“三高”特征的实验研究

本研究在社会认知的人物特征识别范畴内,探讨在高强度练习和准确反馈条件下,内隐学习的高选择力、高潜力以及高密度贮存三大特征。实验采用一种测量内隐和外显学习的新方法,要求被试学会把像片按其组合特征分类。这些特征包括人物姿势的正侧面(显著维度特征),人物容貌的美丑(非显著维度特征)。结果表明:(1)非显著特征的学习,内隐被试表现出更大且显著的底层规则的迁移,比外显被试具有更高的选择力。(2)内隐被试表现出高潜力的内隐知识。(3)信息论处理揭示了内隐知识传递和贮存的高密性和高效性。     

“位置法”记忆训练对改善儿童至老年时期的认知功能研究

本工作采用“位置法”对118例被试(包括儿童、少年、青年、中年和老年五个年龄组)进行记忆训练研究,分析不同年龄人记忆的发展变化和认知训练对改善记忆的作用,进而探讨发展的认知功能储备能量的年龄差异。结果表明:1.老年和儿童组各项成绩明显低于青、少年组;2.认知干预措施可在一定程度上改善老年人的记忆,再次证明老年智力和记忆有一定的可塑性。但在发展的储备能量和对图形的迁移效应中也存在与记忆相似的年龄差异。     

儿童理解程度副词的特征

本实验用模糊数学方法研究4—9岁儿童对程度副词的理解特征。结果说明9岁儿童的理解达到了成熟水平;幼儿偏向于夸大理解程度副词的词义;7、8岁是发展的转折期。     

认知诊断模型Q矩阵修正：完整信息矩阵的作用

Q矩阵是CDM的核心元素之一,反映了测验的内部结构和内容设计,通常由领域专家根据经验进行主观界定,因此需要对可能存在的错误进行修正。本研究提出了一种新的Q矩阵修正方法——基于完整经验交叉相乘信息矩阵的Wald-XPD方法。采用Monte Carlo模拟检验了新方法的表现,并与同类方法进行了比较。研究表明：新开发的Wald-XPD方法在Q矩阵恢复率、保留正确标定属性的比例以及修正错误标定属性的比例这3个主要指标上均有较好的表现,且整体上优于其他方法,尤其是在修正错误标定的属性方面。通过实证数据展示了Wald-XPD方法在Q矩阵修正中的良好表现。总之,本研究为Q矩阵修正提供了有效的方法。     

情绪调节灵活性对负性情绪的影响：来自经验取样的证据

情绪调节灵活性是指个体根据不断变化的情境需求灵活部署情绪调节策略的能力。本研究采用经验取样方法,通过拟合个体在日常生活事件(如,未通过考试)和突发公共卫生事件(COVID-19)中的策略使用剖面结构和情境负性程度与策略使用程度的共变关系测量个体的情绪调节灵活性水平,并探讨其对个体后续负性情绪(抑郁和焦虑)的影响。两个独立样本结果表明：单一策略使用偏好(如沉浸偏好和表达抑制偏好)的个体在负性生活事件中和疫情期间经历了更高水平的抑郁和焦虑情绪。此外,当个体随情境负性程度提高使用更多分心策略,而随情境负性程度降低使用更多认知重评策略(意味较高的情绪调节灵活性),其抑郁和焦虑情绪水平更低。以上结果共同证实了情绪调节灵活性有利于减少个体的负性情绪体验。     

家庭支持型主管行为对员工的影响与作用机制：基于元分析的证据

为厘清家庭支持型主管行为对员工的独特影响,并比较不同的作用机制,本研究对包含204个独立样本、340个效应值及91145名员工的164篇文献进行了元分析,结果发现：(1)与一般主管支持行为相比,家庭支持型主管行为对员工的任务绩效、创新行为和生活满意度有更强的积极影响。(2)工作对家庭冲突(资源视角)、领导-成员交换(交换视角)和情感承诺(情感视角)均能解释家庭支持型主管行为对员工的作用机制,并互为补充。具体而言,三者均能中介家庭支持型主管行为对任务绩效的影响;领导-成员交换和情感承诺在家庭支持型主管行为与创新行为间起中介作用;工作对家庭冲突和领导-成员交换则在家庭支持型主管行为影响生活满意度中发挥中介效应。研究结果为家庭支持型主管行为的影响效果提供了可靠结论,也有助于深入理解其作用机制。     

变革还是拖延？员工对不合规任务的差异化应对

不合规任务是超出员工预期工作范围并侵犯其职业身份的工作任务。面对不合规任务,员工会作何反应？基于趋避模型,本研究提出了员工面对不合规任务的差异化应对方式,即高趋近倾向的员工实施主动变革,高回避倾向的员工展现工作拖延。研究1采用情景模拟实验(N=350),结果表明不合规任务与趋近倾向正向交互影响主动变革行为(趋近应对),不合规任务与回避倾向正向交互影响工作拖延行为(回避应对)。研究2采用基于三阶段问卷调查的相关研究(N=207),不仅再次验证了研究1结果,还揭示了建设性变革责任感在员工趋近应对过程中的中介作用,工作疏离感在员工回避应对过程中的中介作用。上述结果有助于全面揭示不合规任务的应对模式,启发组织精准管理不合规任务。     

再分配偏向的心理机制及其对共同富裕的启示

再分配偏向是指人们对再分配的支持或倾向程度。其心理机制,一直是该领域关注的焦点。为此,研究者提出了三种理论视角。自利动机视角认为个体的再分配偏向受到经济自利动机的驱动。公平认知视角认为个体的再分配偏向受到公平认知或信念的影响。社会抽样视角认为社会抽样偏差也会影响再分配偏向。未来可以进行不同视角的整合、探索其他心理机制、关注政治行为后效,并更多发挥再分配偏向研究在推进共同富裕中的作用。