《天风》与他

极普通的他,岁月在他睑上刻下产业工人辛勤劳作的印记。清晰的五线谱似的硷上跳动着他人生的辛酸苦辣甜,既有深沉也有激昂的音符。     

南方沿海城市职业组织承诺的相关研究

组织承诺是指组织中员工的一种心理状态,表现为员工由于种种理由而选择继续留在原单位。本文从大五人格、应对方式角度对南方沿海城市职工组织承诺展开研究,得到了一些有实践意义的研究结果。     

论健康权的国际合作与援助义务

目前,在全球健康领域存在诸多不平等,各国均有义务对外开展合作与援助。这种健康权的国际合作与援助义务主要以国际法规则和有关政治承诺为基础,由此也明确了该义务的依据和范围。我国作为发展中的大国,要辩证地看待这项国际义务：既应积极履行该项国际义务,同时也要努力寻求国际合作,并完善本国健康权保护体系。     

断定、否定、承诺、资格与不相容性（以及一些推论）

在这篇短文里,我将比较Huw Price（【7】）和我本人（【9】）关于否定的对称性处理的两种不同方式,并与Robert Brandom关于承诺、资格和不相容性的分析进行对比。这两种方式都可以归为Brandom所谓的规范语用学,是一种关于意义的语义学反实在论：语汇的含义是由人们的受规则支配（即规范的）的语用实践（语用学）予以明确的。这样的处理不同于直觉主义者的语义学反实在论,因为它提供了一种方式,使得我们可以区分“A”和“A得以保证”的推理意义。尽管“证明”具有某种中心地位,但“实证”并不是意义的首要承载者。而这种区分植根于对人们语用实践的细致分析。一方面,根据Price以及我本人的看法,人们既做断定也做否定;另一方面,Brandom则区分了自上而下的承诺与自下而上的资格,以及据此而定义的不相容性概念。本文考察这些不同进路之间的各种关联,并讨论从这些考察中浮现出的一种关于证明的看法。     

责任归因对公平感与情感承诺关系的调节作用研究

以上海市部分企业员工为研究对象,运用问卷调查法和分层回归分析技术探讨了责任归因对公平感与情感承诺之间关系的调节作用。结果表明,组织责任分别调节组织人际公平、组织信息公平与组织情感承诺之间的关系;主管责任分别调节主管程序公平、主管人际公平、主管信息公平与主管情感承诺之间的关系。     

影响组织承诺的因素探讨

在组织承诺因素结构分析的基础上,采用单因素方差分析、多重比较、交叉分析等方法,先探讨了人口特征因素与组织承诺的关系。继而,采用结构方程模型(SEM)中的路径分析技术探讨了影响组织承诺的因素模型,从而揭示了五种组织承诺类型各自的影响因素。     

上下级情绪智力对LMX、员工工作结果变量的作用研究

本研究探讨员工情绪智力对领导一成员交换（LMX）和员工工作结果变量的影响,并分析了上级情绪智力在其间的作用。研究通过对银行业员工及其直接领导进行280份问卷调查,运用相关分析、回归分析等统计方法。发现员工情绪智力和LMX、员工的情感承诺、组织公民行为、工作绩效正相关,上级情绪智力对员工情绪智力和LMX之间的关系有缓冲作用,LMX对员工情绪智力和员工情感承诺、组织公民行为之间的关系起到部分中介作用。     

职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿的影响

职业生涯高原是指个体在当前组织中职业生涯发展的停滞。在控制人口统计学变量以及同一方法偏差的基础上,研究发现职业生涯高原的不同维度对不同组织效果变量有不同影响。（1）层级高原对员工工作满意度和组织承诺并没有显著负向影响,但会增加员工离职的可能性。不过,层级高原对员工离职意愿的影响受到工龄的调节;（2）内容高原对员工的工作满意度、组织承诺均具有显著负向影响,并增加员工离开组织的可能性;（3）中心化高原对员工的工作满意度、组织承诺均具负向影响,但对员工离职意愿却没有显著影响     

高校教师组织支持感与组织承诺关系研究

以263名高校教师为被试,探讨了高校教师组织支持感与组织承诺的关系。结果表明：高校教师组织支持感与组织承诺及其各维度呈显著的正相关;高校教师组织支持感对组织承诺及其各维度均产生正向的预测作用。     

技术人员的主管承诺现状的研究

本研究以南京市338名技术人员为调查对象,以香港陈振雄的主管承诺量表为研究工具,调查了技术人员的主管承诺现状,并考察性别、受教育水平和所在企业性质在主管承诺上的差异。结果表明,技术人员的主管承诺水平较高(M=3.2329±0.78922);不同性别的技术人员在主管承诺上不存在显著差异(P>0.05);具有大学教育程度的人员主管承诺水平显著低于其他教育水平的人员(P<0.001);国企中的技术人员主管承诺水平显著最高(P<0.001)。