薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响

研究从行为决策视角, 采用情景实验法探讨了薪酬体系框架与绩效考核方式对个人绩效薪酬选择的影响。结果表明：(1)个体根据实际收入水平低于/高于内心预期收入参照点将分别形成损失/收益性的预期收入框架, 在损失性收入框架下选择风险性绩效薪酬的几率更高; (2)底薪加提成的薪酬支付模式会让个体形成收益框架, 薪酬打包的支付模式会让个体形成损失框架, 个体在薪酬打包模式下选择绩效薪酬体系的几率更高; (3)与封闭式目标的考核体系相比, 企业采用开放式目标的绩效考核会抑制预期收入框架和薪酬支付框架对个人绩效薪酬选择的影响。     

目标定向、自我效能感与主观幸福感的关系

以207名企业员工为研究对象,探讨了目标定向、自我效能感与主观幸福感的关系及自我效能感在目标定向和主观幸福感之间的中介作用。结果表明:学习目标定向、工作自我效能感和社交自我效能感均对主观幸福感有着显著的正向影响;主观幸福感对任务绩效有着显著的正向影响;同时,工作自我效能感在学习目标定向和主观幸福感之间起着完全中介作用。     

SHRM、社会资本对HR专员绩效影响的跨层次研究

战略人力资源管理可以提升HR专员的绩效,社会资本是战略人力资源管理与HR专员绩效的中介变量,同时社会资本还可以正向调节HR专员能力与绩效之间的关系.企业应当积极实施SHRM实践,在企业内部构建一个良好的工作氛围,提升雇员间的信任、共同认知水平,促进雇员知识交流,提升雇员绩效,进而有助于构建企业长期竞争优势.     

内隐领导理论启动效应的实验研究

该研究通过实验检测了内隐领导理论与几种领导类型之间的启动效应。结果显示,绩效线索影响优秀领导者与一般领导者和较差领导者之间的特质评价,并且主要表现在对正性特质的评价方面,在一般领导者和较差领导者之间启动效应不显著。"潜伏期"测量显示了对理想领导者正性原型特质比负性原型特质启动效应更加显著。     

调节匹配对期望与绩效关系的影响

以往研究发现了调节定向、调节期望与绩效的关系。本研究基于调节匹配理论,以149名大学生为被试、通过与个体长期调节定向相一致或不一致的任务框架(收获/无收获vs无损失/损失)操作调节匹配性,进一步研究了调节匹配对期望与绩效关系的影响。结果显示,调节匹配会进一步加强以往研究中发现的调节定向对期望和绩效关系的调节模式,不匹配会起到削弱作用。当促进定向占主导的个体完成强调有无收获的任务时,高期望对绩效的促进作用显著高于完成强调有无损失的任务;而当预防定向占主导的个体完成强调有无损失的任务时,低期望对绩效的促进作用显著高于完成强调有无收益的任务。     

网络视频课程中师生交互与大学生网络学习绩效的关系:学习自我效能感与学习动机的序列中介作用

本研究基于建构主义学习理论,采用问卷调查法以湖北省武汉市两所大学四个年级544名参与网络课堂的大学生为被试,探讨网络师生交互与网络学习绩效之间的关系,以及网络学习自我效能感和网络学习动机在其中的序列中介作用。结果发现：（1）网络师生交互、网络学习自我效能感、网络学习动机与网络学习绩效两两之间均显著正相关;（2）网络师生交互对网络学习绩效的直接效应和间接效应均显著。间接效应包含了两条路径：通过网络学习自我效能感的部分中介作用和通过网络学习自我效能感-网络学习动机的序列中介作用。这一结论有助于理解网络师生交互对网络学习绩效的作用机制,为未来网络教育的开展提供建议。     

基于空间分割的手写输入系统的用户绩效模型

为定量估计与提高基于空间分割的手写输入系统用户绩效 ,运用Fitts定律及离散变量的数学期望等方法推导了用户绩效的数学模型。实验验证了该模型在具体界面中能较好地拟合用户在 8次 (8× 2 4字 )训练后的实际操作绩效。应用该模型可较好地拟合用户使用手写系统完成抄写任务的时间、推算输入系统某些参数的最佳设置值 ;并发现当输入系统的其它参数为定值时 ,缩短用户单字手写时间会比缩短系统识别时间能更有效地提高用户绩效。     

虚拟团队共享式领导的双刃剑效应研究：基于调适性结构理论的视角

虚拟团队因新兴技术驱动而成为组织管理的潮流, 尤其全球疫情的爆发使得远程办公备受关注。共享式领导是与虚拟团队高度匹配的领导模式, 但现今学界对虚拟团队共享式领导作用机制的研究比较匮乏, 且集中在正面效应和团队层次, 忽略了共享式领导可能存在的负面效应及对个体层次的影响。研究基于调适性结构理论, 提出虚拟团队共享式领导有助于团队及个体内部动机和效能感的提升, 同时也会加剧团队内社会惰化现象和关系冲突水平, 引发员工的工作负荷和工作焦虑感, 进而对团队绩效和个体绩效产生双刃剑效应, 同时, 团队虚拟性、任务复杂性和任务重要性在其中起到调节作用。研究模型系统打开了虚拟团队共享式领导的影响机制黑箱, 为组织如何在虚拟情境下领导团队、提升绩效提供借鉴。     

中国情境下公共服务动机的理论构建与绩效转换机制

准确把握基层公职人员的公共服务动机是提升工作绩效、完善人力资源管理的重要前提。现有公共服务动机研究忽略了中国情景的特殊性, 对公共服务动机的微观激发机制及其消极绩效影响也关注不足。本研究从中国情景下公共服务动机的概念、核心构成要素、激发机制以及绩效结果入手, 从三个方面系统地构建适合中国场景的公共服务动机理论：第一, 将公共服务动机视为混合动机概念, 基于扎根理论的定性方式识别基层公务员公共服务动机的构成要素与核心内涵, 并据此开发本土化、多维度的公共服务动机量表; 第二, 从微观激发机制出发, 探讨受益人接触、自我倡议、观念反思等机制对个体公共服务动机的激发作用; 第三, 从积极影响和消极影响两个方面探讨公共服务动机与个体公务员行为间的关联及其机理。本研究既响应了国内公共管理学界长期以来发展本土理论的呼声, 亦为政府部门完善公共人事政策提供切实思路和实证依据。     

教师工作价值观与工作绩效的关系研究

目的 探讨教师工作价值观与工作绩效的关系。方法 采用教师工作价值观量表和工作绩效量表,对645名中小学教师进行了测量,运用SPSS17.0对数据进行统计分析。结果 教师工作价值观与工作绩效间存在显著的正相关,但相关水平较低;利他奉献、安全稳定及声望地位维度是任务绩效、工作奉献及总体绩效的预测指标,利他奉献、安全稳定及人际关系维度是人际促进绩效的预测指标。结论 教师工作价值观能在一定程度上预测其工作绩效。