不同任务情境中虚拟团队绩效过程模式

运用模拟实验,通过操纵任务类型和任务依存性,考察了不同任务情境中虚拟团队的各种绩效过程模式及其演化过程。研究发现：（1）三种绩效过程模式对团队任务绩效具有不同的作用,在整个过程中,团队成员都能够设置比较客观的目标;而方法模式只在第一和第三阶段表现出显著作用;信任模式在第一和第二阶段的显著作用,表现出后期受到学习效应的干扰。（2）在概念性任务中,任务依存性对团队任务绩效作用显著,而在行为性任务中,其作用不显著,而且,任务依存性对不同任务类型中的绩效过程模式具有不同的作用。     

人格特质与行为绩效关系研究

人格特质理论产生的目的就是要找到行为产生的根源,并用于解释和预测人的行为。这就注定了人格特质理论在解释和预测人的行为绩效以及人才选拔中的影响力。但许多研究结果表明,人格特质与行为绩效的相关系数并不是很高(0．15——0．25)。这与特质理论所持假设的片面及其在测验上存在的问题有关。     

经理人员成就取向的多特征结构分析

本研究在理论分析的基础上对经理人员成就取向的结构和特征进行了实证分析 ,共有 2 3 5名经理人员参加了问卷调查。结果发现 ,经理人员成就取向具有自我 -社会取向和过程 -结果取向的多维结构 ,并且相应地表现为自我利益获取、团体利益贡献、工作行为表现和工作目标超越等方面的特征。研究还发现 ,经理人员成就取向的结构特征还与个人的年龄、职务层次、从事管理工作年限以及所在企业的性质等因素有关。     

教师上级信任、知识分享与工作绩效的关系

知识分享和组织信任能够有效提高绩效,已在企业组织中得到证实,但在学校组织中是否成立及作用路径如何鲜有实证研究探讨。本研究以天津市10所学校的168名教师为研究对象,通过问卷调查探讨教师对直接上级的信任、知识分享及教师工作绩效之间的关系。路径分析结果显示：教师上级信任和知识分享的不同维度对教师工作绩效的影响存在差异;教师知识分享的质量在教师上级信任的依赖维度与工作绩效的关系中起部分中介作用。     

企业员工薪酬公平感实证分析

在预研究的基础上,自编《企业员工薪酬公平感问卷》并对810名企业员工施测。用探索性因素分析、验证性因素分析、多元逐步回归分析等统计方法探讨了员工薪酬公平感的结构维度及其与工作绩效、组织承诺的关系。研究表明,我国企业员工薪龇公平感是由分配结果公平感、程序执行公平感、领导评价公平感和信息提供公平感等四维度构成。领导评价公平感对工作绩效有显著预测作用;程序说明公平感、领导评价公平感和信息提供公平感对情感承诺具有显著预测作用。     

创业者领导行为与企业绩效：创业企业发展阶段的调节效应

本文旨在探讨创业者领导行为对企业绩效的影响,着重考察了创业企业发展阶段的调节效应。通过对117家创业企业的问卷调查,结果发现：（1）创业企业发展阶段显著调节创业者转换型领导对财务、成长绩效的影响和创业者交易型领导对财务、成长和创新绩效的影响;（2）环境动态性正向调节创业者转换型领导对财务、成长和创新绩效的影响,负向调节创业者交易型领导对财务、成长绩效的影响;（3）环境动态性在创业者转换型领导影响财务、成长绩效,以及创业者交易型领导影v向财务绩效过程中的调节效应模式受到创业企业发展阶段的显著调节。     

员工及其管理者的情绪智力对员工工作绩效的影响

研究员工及其管理者的情绪智力对员工工作绩效的影响,并探索了管理者的情绪智力对其下属员工工作绩效发生影响的内在机制。采用配对取样的方法对30家企业进行了管理者与其下属员工的配对调查。结果发现,员工及其管理者的情绪智力对员工的工作绩效都有显著的正向影响,领导－部属交换在管理者情绪智力对员工情境绩效的影响中起部分中介作用,领导－部属交换在管理者情绪智力对员工任务绩效的影响中起着微弱的部分中介作用     

辱虐管理与员工表现：传统性与信任的作用

研究辱虐管理对员工表现包括任务绩效和组织公民行为的影响,并探讨员工对主管的信任和员工传统性在以上影响过程中所起的中介及调节作用。以北京6家电子制造企业中匹配的283名员工和112名主管为研究对象,层级回归分析表明：辱虐管理会破坏员工对上级主管的信任,继而降低任务绩效水平和组织公民行为;传统员工对辱虐管理的耐受力更强,相对于非传统员工,传统员工较少因为上级主管的辱虐管理而降低其对主管的信任。     

主管认知信任和情感信任对员工行为及绩效的影响

采用问卷调查法,检验主管认知信任与情感信任对员工行为及绩效影响的双路径模型。通过结构方程模型分析563份上下级配对数据,结果显示：主管认知信任通过注意聚焦的完全中介作用正向影响员工的任务绩效和组织公民行为。主管情感信任则通过情感承诺的部分中介作用正向影响员工的任务绩效和组织公民行为,即一方面直接影响员工的任务绩效和个体指向公民行为,另一方面通过情感承诺间接影响员工的任务绩效和组织公民行为。并且,主管情感信任对员工行为和绩效的影响作用要大于认知信任的作     

我国公务员绩效评估公平性结构的实证研究

本论文以833名公务员为对象,通过构建公务员绩效评估公平性问卷,对公务员绩效评估公平性的结构进行了探讨。探索性因素分析表明,公务员绩效评估公平性的结构主要包括评估系统公平、评估者公平、信息公平和人际公平等四个维度;验证性因素分析表明问卷,具有较好的构思效度和建构信度,其问卷可以作为测量公务员绩效评估公平性的工具。