团队内卷化量表的编制及初步应用

随着社会竞争压力的加剧,内卷化成为极其普遍的社会现象。研究1从组织行为视角出发,通过质性访谈和问卷调查探索团队内卷化的结构,编制出适用于企业员工的团队内卷化量表。探索性因素分析和验证性因素分析表明,团队内卷化量表由过度精细化和过度竞争两个维度构成,且量表的信效度良好。研究2进一步使用自编的团队内卷化量表,探究团队内卷化对团队绩效的作用机制。结果表明,团队工作投入和团队消极情绪在团队内卷化与团队绩效的关系中起并行中介作用。一方面,团队内卷化能够提升员工的团队工作投入,进一步促进团队绩效的提升;另一方面,团队内卷化也会引发团队消极情绪,削弱团队绩效。     

建立县级领导干部绩效结构和考核指标体系的思考

县级领导干部的绩效考核一直是党和国家关注的焦点,而实践中县级领导干部的绩效考核多年来一直是个难点问题。该文通过回顾国内外绩效考核的相关理论和文献,对应该如何建立科学有效的县级领导干部绩效结构及考核指标体系进行了探讨,并进一步提出了其研究的创新和意义所在。     

品牌信任研究脉络与展望

品牌信任就是在风险情境下,消费者基于对品牌品质、行为意向及其履行承诺的能力的正面预期而产生的认可该品牌的意愿。品牌信任结构问题存在“一维”、“二维’’和“三维”之争。品牌信任与多种因素存在着互动关系。有关品牌信任的前因后果有待进行整合研究,从而探讨品牌信任对品牌绩效的作用机制。     

企业管理者的任职素质研究

采用问卷法对1122名企业管理者的任职素质结构及其与绩效之间的关系进行了探索性和验证性研究。结果表明:(1)研究构建的企业管理者的任职素质结构具有合理性和稳定性(2)任职素质对企业管理者的绩效有不同预测力。变革能力、沟通能力、学习能力对高层管理者的绩效有显著预测力;领导能力、知识应用水平、成就动机、社交能力对中层管理者的绩效有显著预测力;变革能力对基层管理者的绩效有显著预测力。     

一般认知能力与工作绩效的研究中存在的问题

在工业组织心理学中,一般认知能力测验是工作绩效强有力的单一的预测源。文章讨论了在一般认知能力与工作绩效研究中存在的五个问题：（1）一般认知能力定义的界定;（2）人造产物（artifact）还是真实存在（reality）;（3）一般认知能力还是特殊能力倾向（specific aptitudes）;（4）替代品（substitute）还是补充品（supplement）;（5）一般认知能力测验产生的负面影响。在此基础上,文章提出了一般认知能力与工作绩效关系研究的未来发展建议。     

组织创新气氛的研究进展与展望

组织创新气氛（organizationalinnovationclimate）是组织成员对组织环境创新特性的一致性认知。在文献研究的基础上,文章从组织创新气氛的概念与形成、结构与测量、组织创新气氛与创新绩效的关系等方面,对国内外组织创新气氛研究进行了归纳概括,指出了该研究领域存在的问题,并提出了一些具体的改善建议     

团队作业与团队互动两类共享心智模型的发展特征

共享心智模型指团队成员关于团队作业、策略、团队情境、团队互动等的共同的知识结构,根据内容不同可以分为团队作业模型和团队互动模型两类。该研究通过实验室实验探讨两类共享心智模型的发展特征。132名大学生组成44个3人团队,随机分为团队绩效反馈组和无团队绩效反馈组。采用相似性评定法在团队执行作业前、中、后三次测量两类共享心智模型。结果发现：（1）共享心智模型随团队运作时间增加而发展;（2）团队互动模型形成和发展的难度高于团队作业模型;（3）团队绩效反馈对两类心智模型发展的作用不同,反馈加速了团队作业模型的发展速度,但却是团队互动模型能否得以发展的决定性因素。两类共享心智模型的不同发展特征应归因于两者特异性高低的不同     

军事飞行员工作绩效结构的分析

通过对30名高等级军事飞行员的访谈和相关资料的研究初步确定了11个条目的任务绩效和关系绩效考核提纲;由109名上级使用这个提纲对507名现役军事飞行员进行了绩效评估,另外飞行员间进行互评;使用验证性因素分析的方法对提纲进行了优化,并进行了信度和效度考察。结果表明,军事飞行员的工作绩效应由任务绩效和关系绩效两部分来描述,其中任务绩效包含四个因素,分别为：飞行绩效、空中特情下的表现及事故征候的发生率、业务理论水平和体能状况;关系绩效包含6个因素,分别为：遵章守纪表现、工作主动性、责任心、安心服役、钻研精神和协作精神。     

模拟情境中工作团队成员互动过程的初步研究及其测量

团队已经成为当今许多组织中的主要工作方式。已有文献虽然表明工作团队成员之间的互动对于团队工作绩效有显著的影响,但却缺乏测量团队成员互动的量表。本研究在了解影响团队绩效的互动因素基础上,编制出一个测量工作团队互动过程的量表。该测验将团队互动分为结构和人际两个维度,分别包括五个和四个题目。测验具有很好的信度和效度,符合心理测量学的标准,可用作测量团队互动的工具。     

目标取向和工作经验对绩效的效应

通过两个样本调查,对目标取向和工作经验量表进行了结构检验,并探讨了目标取向和工作经验对个体绩效的效应模式。结果表明：学习目标取向和工作经验定性成份与绩效间存在中等程度相关;在控制了人口统计学变量的效应后,学习目标取向对绩效具有显著的预测效应;工作经验定性成份与绩效间的关系受到学习目标取向缓冲,在学习目标取向低分组,工作经验定性成份对个体绩效更具预测力