道德无涉领导的产生原因及其双刃剑效应

为什么现实中很多领导者对商业活动中的伦理议题不指导和不回应？下属对此又会作出何种反应？该研究基于情境强度理论探讨道德无涉领导的影响因素及形成原因,运用社会信息加工理论和工具-道德认知框架探讨道德无涉领导对多层次工作绩效产生的双刃剑效应及其过程机制,并从观察者视角识别道德无涉领导影响结果的情境条件,如领导高绩效要求、团队感知的领导底线心态等。通过对道德无涉领导产生机制及影响结果的系统化研究为组织针对道德无涉领导的管理实践提供借鉴。     

儿童执行功能对数学能力的预测模型

使用数点数广度任务(C-span)、Stroop任务、威斯康星卡片分类任务(WCST)测查儿童的执行功能,用《小学儿童数学能力测查量表》(一年级)、《韦克斯勒儿童智力测量》分别测查儿童的数学能力和智力,对64名小学一年级儿童的执行功能(抑制、转换、刷新)和数学能力的关系进行了研究,相关分析和回归分析发现,数学能力与执行功能任务测量都有显著相关,抑制、转换和刷新都分别对数学能力存在显著回归效应;在此基础上,建立了执行功能及其对儿童数学能力的预测模型。结果表明,抑制控制、转换和刷新都能对数学能力产生直接影响,但抑制控制还通过转换和刷新对数学能力产生间接影响。说明儿童数学能力的认知差异,主要在于抑制控制能力的差异,而抑制控制的差异又导致转换和刷新能力表现的差异。     

4～7岁儿童内在动机的追踪研究

把内在动机看作是一种特质,将其划分为物为定向内在动机和人为定向内在动机.对110名儿童进行了为期三年的追踪(从4岁到7岁).在儿童4岁和7岁时,实验室的自由游戏情境中对他们进行录像观察,编码他们的两种内在动机.由父母报告他们对儿童的控制.结果表明:(1)儿童从4岁到7岁,物为定向内在动机和人为定向内在动机均呈显著上升趋势.(2)在儿童4岁、7岁时,物为定向内在动机和人为定向内在动机均呈显著负相关.(3)在儿童4岁、7岁时,物为定向内在动机均显著高于人为定向内在动机.(4)在儿童4岁和7岁时,父母控制与儿童物为定向内在动机和人为定向内在动机均无显著相关.     

中国古代堕胎考略

中国见于史书记载的堕胎行为从汉代就开始了,并且形成三种堕胎技术。唐宋以后,由于人口增长的压力,堕胎在一些地区出现了普遍化倾向,导致堕胎的公开化和职业化。但由于传统重生育、反堕胎观念的存在,堕胎技术一直受到歧视,得不到完善,人们为此付出了长期的血的代价。     

强制戒毒机构医疗工作存在的问题及对策

强制戒毒是我国戒毒工作的主要形式,是国家有关法规赋予强制戒毒机构的重要职能,针对目前强制戒毒所医疗工作存在的问题,如强制戒毒机构基本医疗条件欠缺、戒毒治疗手段单一、医疗经费不足等,为改善医疗工作薄弱的现状,从提高认识、重视队伍建设、加强缺席化等方面提出了对策。     

强制戒毒机构医疗工作存在的问题及对策

强制戒毒是我国戒毒工作的主要形式,是国家有关法规赋予强制戒毒机构的重要职能,针对目前强制戒毒所医疗工作存在的问题,如强制戒毒机构基本医疗条件欠缺、戒毒治疗手段单一、医疗经费不足等,为改善医疗工作薄弱的现状,从提高认识、重视队伍建设、加强缺席化等方面提出了对策.     

情绪性工作的研究现状

情绪性工作是为表达组织所期待的情绪所做出的心理调节加工,是制约工作绩效高低和组织目标达成的重要因素。该文在介绍情绪性工作的涵义、特征的基础上,从规则的效度、表达的类型、调节的策略、理论的模型以及工作的后效等方面,介绍了当前情绪性工作的研究现状。     

注意力缺损多动障碍与巴克利的行为反应抑制模型

长期以来,人们一直认为ADHD(注意力缺损多动障碍)的主要表现在于注意力过程的缺损,将焦点放在多动和注意过程上。20世纪90年代以来,人们对此症有了新发现。巴克利等人认为注意力后面的自控能力的低下和自我管理的缺陷才是本症的实质所在。该文从这一新的视角分析并阐明了该障碍的实质:行为执行机制的缺陷,并据此对该障碍的矫正提出了新看法。     

知觉与行为的分离在视错觉研究中的验证

知觉与行为的分离是指人的视觉对物体的知觉与对行为的控制属于两个不同的系统。最早人们从临床病例中发现存在知觉与行为的分离,以后Aglioti等利用铁钦纳错觉实验证实正常人中也存在这一分离现象。一些研究者将两者的分离看作是两个不同视觉皮层通路（腹侧知觉系统和背侧视觉运动系统）的结果。围绕这一分离现象的实验和假说引发了不少的争论。该文回顾了十年来利用错觉实验所做的众多验证性研究,分析了支持和否定分离现象存在的各类证据,对一些重要结果和观点进行了总结,并由此提出了自己的看法。     

组织支持对工作压力的中介效应研究——基于知识型员工样本的实证分析

采用中介变量分析的一般范式,以知识型员工为研究样本,实证检验了组织支持在工作压力源与压力反应之间的中介效应。研究表明:组织支持在良性压力源(如任务要求、能力要求)与积极压力反应(如组织承诺、工作满意度、工作参与感)之间发挥显著的中介作用;在负性压力源(如人际冲突、组织结构问题、时间冲突)与积极和消极压力反应(如消极工作情绪)之间都发挥显著的缓冲作用。管理者在知识型员工压力管理过程中,应高度重视组织支持的中介缓冲作用。