3~5岁幼儿权力概念多重隐喻的认知发展

为考察3~5岁幼儿“权力”概念的大小、垂直空间和重量多重隐喻的认知发展进程, 研究采用了将权力人物和无权力人物图片放置大圆形或小圆形、垂直空间的上方框或下方框和不平衡跷跷板重端或轻端的图片迫选任务。通过3个实验及综合分析发现：3岁幼儿尚不具备权力隐喻理解能力; 4岁是幼儿权力隐喻理解能力的重要发展时期, 具备正极权力概念的隐喻理解能力, 建立起有权力为“大、高、重”的多重隐喻联结; 5岁幼儿的权力隐喻理解能力进一步增强, 已具备较完整的多重隐喻理解能力, 建立起有权力为“大、高、重”、无权力为“小、下、轻”的多重隐喻联结。3~5岁幼儿“权力”概念的大小、垂直空间和重量多重隐喻理解能力同步发展, 不受隐喻靶域习得时间早晚的影响。系列研究表明, 学龄前幼儿的权力隐喻理解能力发展趋势符合隐喻一致性理论, 隐喻表征的产生并非“有或无”的模式, 而是“渐进”呈现发展。     

大学生不同负性情绪中的情绪一致性效应

分别诱导被试在悲伤、愤怒、中性三种情绪下对相应的三种词语进行学习再认,采用学习再认的实验程序,以再认正确率和反应时作为指标,运用信号检测论进行分析,主要考察情绪一致性在不同负性情绪中的表现,在悲伤和愤怒情绪之间证实了情绪一致性记忆效应。     

西方关于人格一致性研究的进展与启示

人格一致性问题是人格心理学中最活跃、也是最有争议的研究课题之一。对待人格的一致性与可变性,西方传统的人格理论持两种观点,即一致论与可变论。近年来,越来越多的研究表明,人格特质在跨时间及跨情境上具有一致性。本在综述这些研究的基础上,对人格一致性问题的争论进行了详细评价。作同时指出,要想走出人格是一致还是可变的两难境地,必须首先解决人格研究领域中的一些关键性问题。     

团队问题解决的知识结构转换研究

本研究利用多维标度分析法,通过计算机联网实验．对团队问题解决过程中的知识结构进行获取与分析。我们考察了团队共享知识结构在群体讨论过程中结构性的区别,结果得出团队知识结构在概念聚集度、概念群数量、结构明晰性三个指标上发生了变化。我们认为,这些指标可以作为团队综合能力的指标,为团队评估与培训提供依据。     

跨文化研究对主观幸福感研究的推进

主观幸福感是衡量个人生活质量的重要综合性心理指标,是评价根据自定的标准对其生活质量的整体性评估(吴明霞,2000)。它具有整体性、主观性、稳定性等特点(何瑛,1999)。到目前为此,心理学家对幸福感的研究主要集中在对其概念,结构和内容的探讨上,虽然取得了很大的进展,但是,由于幸福感是一种多层次的、复杂的心理状态,而且化始终是它的一个重要维度,所以本拟对其跨化研究的一些重要成果作一些介绍。     

汉语词汇测验中的项目功能差异初探

该文运用两种不同的方法对实际的汉语词汇测验中的３６个词汇进行了ＤＩＦ探测。对于１４００多劬的初三学生分别作了男女生与城郊学生间的比较。在男女组分析中检出７个属于一致性ＤＩＦ的项目;对于城郊学生组经两种方法同时确定的ＤＩＦ项目有７个,其中５个是一致性ＤＩＦ,２个是非一致性ＤＩＦ的项目。该文还讨论了产生ＤＩＦ的可能因素。     

雇主品牌结构与求职倾向关系

利用重新修订非特指行业的雇主品牌量表,以求职倾向为因变量,通过两个有递进关系的研究,证实不仅雇主品牌结构的功能特征正向影响求职倾向,雇主品牌结构的象征特征与求职者追求的理想自我形象一致性也正向影响求职倾向,表明人们求职时既注重满足个人物质利益的雇主品牌功能特征,也关注求职企业雇主的特征风格与自我理想形象的契合。     

抑郁症人群的心境一致性认知偏向

心境一致性认知偏向指的是抑郁病人的认知加工偏向负性情绪效价, 简称认知偏向。大量行为学、电生理学以及脑成像学的研究显示该认知偏向主要包括知觉偏向、注意偏向、记忆偏向以及解释偏向。该认知偏向以加工偏向负性、积极偏向缺失以及认知控制受损为特点, 且是杏仁核等边缘系统对负性信息过度激活、纹状体对正性信息激活不足以及额区激活模式异常三个相应脑机制协同作用的产物。目前此领域存在各认知偏向之间联系不清楚、认知偏向和抑郁症的因果关系难以确定以及各研究结果不一致等有待回答的问题, 这些重要问题值得引起该领域未来研究者的注意。     

情绪背景对面部表情识别的影响及其作用机制

正确识别面部表情对成功的社会交往有重要意义。面部表情识别受到情绪背景的影响。本文首先介绍了情绪背景对面部表情识别的增强作用,主要表现为视觉通道的情绪一致性效应和跨通道情绪整合效应;然后介绍了情绪背景对面部表情识别的阻碍作用,主要表现为情绪冲突效应和语义阻碍效应;接着介绍了情绪背景对中性和歧义面孔识别的影响,主要表现为背景的情绪诱发效应和阈下情绪启动效应;最后对现有研究进行了总结分析,提出了未来研究的建议。     

胜任特征模型评价的一致性研究

本研究通过比较评价者内部和评价者之间对军事指挥院校学员胜任特征评价的一致性,探讨应用胜任特征模型进行评价时,其评价结果的一致性问题。结果表明：(1)应用胜任特征模型进行评价时,来自同一个评价源的评价者之间和来自不同评价源的评价者之间均具有较好的评价一致性;(2)同事评价者之间对胜任特征评价的一致性高于上级评价者之间评价的一致性;(3)评价者内部一致性越高,并不能改善评价者间的一致性;(4)胜任特征模型在不同的情景中应用时具有较好的稳定性。