团队情绪氛围对团队创新绩效的影响机制

基于85个团队的团队领导和475名团队成员的配对数据, 考察了团队情绪氛围、情绪劳动及团队效能感对团队创新绩效的影响机制。结果发现：团队中有两种类型的情绪交换—— 团队情绪氛围是团队内部的情绪交换, 而情绪劳动是团队成员对外的情绪交换。高强度的情绪劳动(高外部情绪交换)具有情绪资源攫取的效果, 削弱了团队积极情绪氛围与团队创新绩效之间的关系; 当团队工作的情绪劳动程度较高时, 团队较低的积极情绪氛围对于团队创新反而有更强的促进作用。团队积极情绪氛围(团队内部的积极情绪交换)对于团队效能感有促进作用。团队情绪氛围与情绪劳动的交互作用以团队效能感为完全中介进而影响团队创新绩效。     

集体主义背景下的宽恕研究及其对心理治疗的启示

以往的宽恕理论和宽恕干预的方法多是基于西方个人主义文化背景的, 缺乏集体主义背景下的相关研究。在集体主义背景下, 被冒犯者应对伤害的方式、宽恕的策略以及影响宽恕的人格特质都与个人主义有明显的区别。此外, 跨文化的宽恕模型也从不同角度描述了集体主义背景下的宽恕, 决定性宽恕和情绪性宽恕模型区分了不同形式的宽恕在不同文化中的表现; 基于自我和人格特质的宽恕模型描述了不同背景下影响宽恕的人格因素; 宽恕的动态过程模型描述了宽恕过程中的文化影响因素。对于这些内容的总结也对集体主义背景下的宽恕干预具有一定的启示作用。     

沉思与宽恕关系的性别差异

The authors investigated the associations between rumination and forgiveness in male and female respectively. One hundred and twenty-seven college students (88F and 39M) completed self-report measures of rumination and forgiveness. Results showed that there were no apparent gender differences in rumination and forgiveness; rumination was associated with forgiveness in women-but not in men.     

宽恕治疗中的几个误区及其应用展望

宽恕被界定为被冒犯者的亲社会动机的转变过程, 它有助于被冒犯者消除愤怒情绪, 提升积极的情感体验。宽恕治疗是针对被冒犯者, 并试图帮助他们放弃报复和回避等消极应对方式, 以积极的方式来处理因冒犯而造成的伤害的一种心理治疗方法。然而, 在临床应用中, 对宽恕治疗还存在一些误区, 这些误区主要表现为以下三点：(1)宽恕冒犯者就是和冒犯者和解; (2)宽恕治疗会导致道德化和宗教化的倾向; (3)宽恕只是治疗的工具, 不是治疗的目标。在对这些误区加以澄清的基础上, 提出宽恕治疗在理论、研究和实践方面的应用与展望。     

宽恕干预研究述评——宽恕在心理治疗中的作用

宽恕能帮助受害者消除愤怒、减轻痛苦,修复心理创伤。在西方,宽恕已被当作干预目标应用于临床和教育领域。结果表明,宽恕干预能明显减少来访者的愤怒、抑郁、焦虑等消极的情绪体验,增加积极的心理体验,如希望和自尊。宽恕过程模型以及REACH宽恕模型是目前最具代表性的两个宽恕干预理论模型。这两个理论模型均由若干环节构成。在这些环节中,定义宽恕、回忆伤害事件、建立共情、知觉到对他人的伤害、承诺宽恕以及克服阻碍宽恕的因素是促进个体宽恕的重要环节,是在宽恕干预过程中应特别注意的地方。     

自我宽恕的理论分析与成因探索

自我宽恕是认知、行为和情绪三者相互作用的结果,该文从进化心理学、精神分析、观察学习以及认知失调等不同理论角度对自我宽恕的本质、形成进行了深入分析。对其影响因素进行了回顾和总结。指出自我宽恕研究还存在的一些问题：自我宽恕的定义还存在争议;自我宽恕的研究方法还远远不够成熟和完善;自我宽恕的研究内容也不够全面,忽视了对受害者之自我宽恕的研究等等。     

大学生主观幸福感与宽恕心理的现状及关系研究

采用主观幸福感问卷和Hearland宽恕量表对237名大学生进行问卷调查,综合探讨大学生主观幸福感与宽恕心理的现状及关系。研究发现：（1）大学生的主观幸福感总体处于中等水平,女生的生活满意度显著高于男生;不同年级大学生在生活满意度和主观幸福感出现显著差异。（2）大学生宽恕心理略高于中等水平,性别间无显著性差异。（3）大学生主观幸福感与宽恕心理呈正相关,女生主观幸福感与宽恕心理的相关显著高于男生。     

领导-团队投入匹配对团队绩效的影响：团队满意度氛围的作用

基于领导-团队匹配的视角,研究以133名领导和645名成员的团队配对数据,采用二次多项式回归与响应面分析对领导工作投入与团队投入氛围的一致性匹配和不一致性匹配,以及团队满意度氛围如何影响团队绩效进行了探讨。结果发现：领导工作投入与团队投入氛围一致与不一致相比,团队绩效较好;并且一致性匹配具有加强效应,即当领导工作投入与团队投入氛围一致时,团队绩效随着双方投入的增加而提高;同时,团队满意度氛围在领导-团队投入的一致性匹配与团队绩效的线性关系中起到部分中介作用。     

学校氛围与青少年学校适应：一项追踪研究

通过对709名青少年进行追踪研究,分别以青少年自我报告与教师评价的方式测查了学校氛围与学校适应,主要探讨学校氛围与青少年学校适应的长期预测关系,以及性别在二者间的调节效应.结果表明:(1)青少年第一年感知到的学校氛围能预测其第二年、第三年的适应问题和适应能力,第二年感知到的学校氛围能预测其第三年的适应能力和学业成绩;(2)青少年感知到的自主机会对其学校适应有负面作用;(3)教师支持和同学支持对青少年学校适应具有积极作用,但同学支持的作用会随着在校时间的增加而发生逆转,即第一年的同学支持负向预测第二年的学习问题和第三年的学业成绩,正向预测第三年的适应能力,而第二年的同学支持则对第三年的适应能力和学业成绩均有负向预测作用;(4)女生的学校适应普遍好于男生,性别对学校氛围与青少年学校适应之间的关系具有部分调节作用.     

“得寸进尺”还是“适可而止”：基于冒犯者角度对宽恕结果的讨论

宽恕的结果包含两个方面, 一是就被冒犯者而言的结果, 二是就冒犯者而言的结果。就被冒犯者而言, 宽恕的积极结果已被广泛证实, 但就冒犯者的行为而言, 以往研究的结果并不一致。有研究指出, 宽恕会导致进一步伤害的发生, 但也有研究指出, 宽恕能够降低进一步伤害的可能性。出现这种不一致结论的原因在于, 不同研究对于宽恕与和解的关系、冒犯者的内心体验和双方人际互动的认识不一致, 但进一步分析可以发现, 认为宽恕会避免进一步伤害的证据更充分, 因此宽恕仍然是处理人际伤害的有效方式。但无论是被冒犯者还是冒犯者, 在做出宽恕决定或是接受他人的宽恕时, 仍有一些方面要加以注意。