第三届国际黄檗禅论坛在福建福清举行

本刊讯第三届国际黄檗禅论坛20日在福建福清启幕,来自印尼、马来西亚、美国、日本、澳大利亚等国家和地区的黄檗禅文化研究专家学者、黄檗法脉代表齐聚,围绕黄檗与东亚佛教制度研究、黄檗与中日佛教文化交流研究、黄檗与东西文明对话等主题进行多层次的探讨和交流。     

《天风》与他

极普通的他,岁月在他睑上刻下产业工人辛勤劳作的印记。清晰的五线谱似的硷上跳动着他人生的辛酸苦辣甜,既有深沉也有激昂的音符。     

行为决策中承诺升级的作用机制

承诺升级是指面对负反馈信息时,人们仍然坚持之前的错误行为。除了主观期望效用理论、自我辩解理论、前景理论和心理账户理论等早期理论外,最新又提出了查询理论和基于叙述的决策理论,值得注意的是,同影响因素一样,它们都是从评估和目标(动力)两个角度对行为产生影响。未来研究应注意理论、方法多元化发展,从评估和目标角度入手研究承诺升级的干预机制,也应重视制度因素对承诺升级的影响等。     

文字与面孔识别的半球偏侧化互补模式的竞争性发展机制

成人的大脑左侧VWFA对正字法信息更敏感,而右侧FFA优先处理面孔信息。然而,这种偏侧化互补模式的发展机制还亟待阐明。神经元再利用假设认为,在文字阅读学习过程中,文字识别会与面孔表征在左侧FG竞争神经加工资源,导致文字识别出现VWFA的左侧化,并推动了面孔识别FFA的右侧化。分布式半球组织的观点提出了神经计算加工三原则,试图系统阐释文字与面孔偏侧化竞争性发展的多层次双向动态加工机制。近期,FG的结构分区与功能特征研究取得了一些新成果,并据此构建了一个文字与面孔识别的多维度计算加工模型。因此,有必要基于神经元再利用假设和分布式半球组织的观点,并结合FG的结构与功能特征和近期研究证据,以系统探讨文字与面孔识别的半球偏侧化互补模式竞争性发展的认知神经加工机制。未来研究应进一步探究文字与面孔竞争加工的皮层空间位置和功能神经组织学基础、汉字与面孔竞争的加工机制、面孔识别的右侧化发展机制以及数字和音符阅读学习导致大脑可塑性改变的机制。     

成为自己的掌舵者：个体自我领导的多层次驱动机制

在信息化、数字化、智能化的新经济背景下,自我领导对组织和个人都有更为积极的价值。然而,已有的自我领导概念与研究局限于控制理论,实证考察多限于单一层次,且未能充分揭示自我领导的驱动机制。首先拓展自我领导的概念内涵,并开发新的测量工具。在此基础上,分别构建个体自我领导的跨层次驱动机制和多层次垂滴模型,并尝试探究个体特征、领导因素、组织情境因素和工作特征等对于个体自我领导的影响。由此,有望为自我领导提供更为丰富、准确、更新的内涵与测量,深化个体自我领导形成的驱动机制及边界条件,也有助于组织实践中有效激发自我领导。     

上下级情绪智力对LMX、员工工作结果变量的作用研究

本研究探讨员工情绪智力对领导一成员交换（LMX）和员工工作结果变量的影响,并分析了上级情绪智力在其间的作用。研究通过对银行业员工及其直接领导进行280份问卷调查,运用相关分析、回归分析等统计方法。发现员工情绪智力和LMX、员工的情感承诺、组织公民行为、工作绩效正相关,上级情绪智力对员工情绪智力和LMX之间的关系有缓冲作用,LMX对员工情绪智力和员工情感承诺、组织公民行为之间的关系起到部分中介作用。     

技术人员的主管承诺现状的研究

本研究以南京市338名技术人员为调查对象,以香港陈振雄的主管承诺量表为研究工具,调查了技术人员的主管承诺现状,并考察性别、受教育水平和所在企业性质在主管承诺上的差异。结果表明,技术人员的主管承诺水平较高(M=3.2329±0.78922);不同性别的技术人员在主管承诺上不存在显著差异(P>0.05);具有大学教育程度的人员主管承诺水平显著低于其他教育水平的人员(P<0.001);国企中的技术人员主管承诺水平显著最高(P<0.001)。     

小学生团队合作学习成绩之群体影响因素研究

将小学四年级实验班42名小学生组建成七个异质团队,进行为期三个月的团队合作学习训练,以探讨群体变量对团队合作学习成绩的影响,并比较实验班和对照班之间语文成绩之间的差异。研究结果表明:团队组长管理风格、团队承诺、团队集体效能感、团队凝聚力四个群体变量对合作学习型团队的学习成绩有显著的影响。团队满意感虽然与团队学习成绩显著相关,但对团队学习成绩的影响不显著。     

职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿的影响

职业生涯高原是指个体在当前组织中职业生涯发展的停滞。在控制人口统计学变量以及同一方法偏差的基础上,研究发现职业生涯高原的不同维度对不同组织效果变量有不同影响。（1）层级高原对员工工作满意度和组织承诺并没有显著负向影响,但会增加员工离职的可能性。不过,层级高原对员工离职意愿的影响受到工龄的调节;（2）内容高原对员工的工作满意度、组织承诺均具有显著负向影响,并增加员工离开组织的可能性;（3）中心化高原对员工的工作满意度、组织承诺均具负向影响,但对员工离职意愿却没有显著影响     

多层次团队决策理论及其进展

1 引言随着组织扁平化的发展,分布式专长团队在组织中得到广泛运用。这种团队的特点是:团队包括一个团队领导;成员专长具有差异性和互补性;成员可以来自相同或不同的组织;团队领导作最终决策;衡量决策质量的标准是决策结果的对或错。当前有关群体决策的研究相当多,其特点是群体成员的地位平等,共同分享有关决策问题的知识,决策的主要目标是达成认知一致。因此,传统的群体决策理论不能简单地推广到分布式专长团队中,团队决策需要新的理论支撑。本文介绍其中的多层次团队决策理论及其最新研究进展。