哮喘教育与管理：临床医学与公共卫生结合的探索

支气管哮喘是一种慢性呼吸道疾病,因而不仅需要对患者进行规范的治疗,而且需要对其进行系统教育和管理,我们经历了15年的实践,最终形成了一种有效的哮喘教育管理模式——三位一体哮喘教育和管理模式,哮喘有效控制率达80％以上,这是弥合临床医学与公共卫生学之间裂痕的有益尝试,值得推广。     

月杰有哲学吗？（专栏）——日本哲学的哲学性难题与我的道路

本文通过深入考察西田哲学,并结合作者自身的经历,探讨了“日本哲学的哲学性难题”和“在日本的哲学的可能性”问题。指出,西田哲学尤其是“场所的逻辑”是以“在希腊乃至西欧之外也可能存在哲学”、“不仅能动性有意义,情感即被动性也具有重要意义”、“‘存在’和‘有’不具有当然性”等认识为前提、而且是在要澄清其中大部分问题的方向上进行的思索。在思考日本有没有哲学的问题时,西田哲学具有特殊的意义。     

生物库与伦理:一个新兴领域的介绍性评论

为了满足处理和管理人体组织、样本以及相关数据的需要,"生物库"应运而生.作为一种新兴的事物,它为伦理上的管理与能力建设提供了绝好的机会,它把国际上先进的技术与一个地区(如中国)的特殊需要结合在一起,使之发展为一个国际性的和跨学科的整合系统,以此来建构一个健康的现代社会.     

某三甲医院各时段临床护理工作量的调查研究

通过测量不同科室不同时段的护理工作量,为护理人力资源管理提供科学依据.随机选取某三级甲等医院8个临床科室,采用观察法对每班护士进行一对一的现场跟踪调查,对8个临床科室不同时段的直接护理时间和间接护理时间进行测定,以分钟为单位记录,并计算得出护理工作量.不同科室不同时段护理工作量不同,不同科室同一时段护理工作量也不完全相同,同一科室不同时段护理工作量也不相同.10～12、12～14、19～21、23～1、7～9这五个时段各科室护理工作量集中,密集程度高,护士超负荷工作,而部分时段护士闲置,造成了护理人力资源浪费.医院相关部门可以通过定期对不同科室不同时段临床护理工作量的测量,来了解各科室所需要的护理人力,为配置护理人力资源提供客观数据支持.护理管理者应根据不同科室不同时段护理工作量的变化采取弹性排班.     

重庆黔江区乡村卫生服务管理一体化的经验及启示

乡村卫生服务管理_一体化可完善乡村两级医疗卫生服务网络建设,强化村级卫生组织管理,合理配置和充分利用农村卫生资源.重庆市黔江区开展一体化兼顾了不同利益集团的利益并使之得到发展,是全国开展一体化以来的成功典范.总结黔江一体化的成功经验并提出普适性的政策建议,对广大农村贫困地区的卫生工作有一定的借鏊意义.     

论我国公共伦理研究的三个向度及其基本范式

我国学界关于公共伦理的研究存在三个既相互区别又相互联系的研究向度,即公共管理伦理的向度、市民社会伦理的向度、政治伦理的向度,与之相应的基本理论范式是公共利益范式、公共领域范式以及公共性范式.厘清三个向度及其基本理论范式之间的区别和联系,是公共伦理学研究的基础理论问题.     

努力做好“十二五”时期宗教工作北大核心CSSCI

党的十七届五中全会通过的＂十二五＂规划建议和十一届人大四次会议批准的＂十二五＂规划纲要,描绘了今后五年我国经济社会发展的崭新蓝图,对做好新形势下的宗教工作提出了新的要求。我们要以科学发展观为指导,全面贯彻党的宗教工作基本方针,深入落实宗教事务条例,以强化宗教事务管理为工作重心,以发挥宗教的积极作用为重要目标,     

辱虐管理的应对及预防：正念的自我调节作用

辱虐管理, 作为负性领导的典型代表, 对员工的心理、行为和绩效乃至组织的发展均会产生显著负性影响。因此, 如何有效应对和预防辱虐管理是学者和管理实践者共同关注的课题。基于自我调节理论, 以正念为切入点, 系统考察正念在员工应对辱虐管理负性影响以及预防上司辱虐管理行为发生中的作用。一方面, 采用情境实验、大样本问卷调查和干预实验检验员工正念和正念训练对上司辱虐管理影响员工负性情绪、偏差行为和绩效的调节作用; 另一方面, 采用日志研究考察上司正念对辱虐管理行为的抑制作用, 并进一步通过干预实验来验证上司正念训练不仅可以预防辱虐管理行为的发生, 而且还可以随之改善员工的负性情绪、偏差行为和绩效。预期研究成果将有助于深入理解正念在辱虐管理研究中的作用, 推进辱虐管理应对和预防研究的发展, 同时对组织制定相关的培训计划起到一定参考作用。     

伦理导向人力资源管理实践的跨层次作用机制:基于社会情境与社会认知理论

伦理 ¹( ¹ 与组织管理领域的常规做法一致, 本文将伦理与道德看作同义概念, 交替使用。)危机给企业经营带来巨大挑战, 现有文献较多关注微观视角的伦理行为, 缺乏从中观视角对人力资源管理制度开展研究, 导致在实践上无法形成有效的制度化抓手。人力资源管理实践作为中观视角的企业伦理实践之一, 正是针对伦理问题的有效回应。立足于人力资源管理与企业伦理领域的交叉点, 从三个方面构建伦理导向人力资源管理实践的研究框架:(1)基于社会情境理论探讨伦理导向人力资源管理实践对组织伦理绩效的影响机制; (2)基于社会认知理论探讨伦理导向人力资源管理实践对团队伦理建言的跨层次影响机制; (3)基于社会认知理论探讨伦理导向人力资源管理实践对个体伦理建言的跨层次影响机制。研究将丰富人力资源管理理论, 并为企业有效实施伦理导向人力资源管理实践提供启示与帮助。     

关系型人力资源管理实践对受益人利他行为的影响：基于道德补偿的视角

关系型人力资源管理实践在众多组织和机构中十分普遍,其对社会、组织及个人的负面影响也备受学者们关注,但以往研究却忽视了关系型人力资源管理实践的另一面。本文从道德补偿视角探究关系型人力资源管理实践对关系受益人利他行为的积极影响,通过4个实验研究设计对研究假设进行了验证。结果发现,关系型人力资源管理实践会促使关系受益人出于弥补而做出利他行为,关系受益人的道德自我形象和内疚情绪中介了关系型人力资源管理实践与利他行为之间的关系(研究1和2),且关系受益人与非受益同事的关系亲密度正向调节上述链式中介效应(研究3)。相比于低水平的关系亲密度,高水平关系亲密度下关系型人力资源管理实践通过道德自我形象和内疚影响利他行为的间接效应更强。本文有助于拓展关系实践的研究视角,且为企业管理者平衡关系型HRM实践的消极影响提供建议。