魅力型领导与军事团队绩效：军政双主官的交互效应及士气的中介

我军广泛实行分工负责军事和政治工作的平级双领导体制,两名主官的相互作用可能产生额外影响效果。本研究在“连”这一双领导军事团队中,构建了一个以士气为中介的交互效应模型,考察连长和指导员的魅力型领导对连队绩效的影响。对350名军校士兵学员进行问卷调查,结果显示：（1）连长和指导员的魅力型领导对连队绩效具有交互效应。（2）士气在连长、指导员的魅力型领导与连队绩效之间均具有中介效应。（3）连长、指导员的魅力型领导对连队绩效的交互效应受到士气的中介。（4）双主官的交互效应为补偿式：与低魅力型领导搭档时,高魅力型领导的积极效果凸显,但两位高魅力型领导的协同效应不显著。     

团队权力分布差异对团队冲突的影响：程序公平和合法性的作用

近年来团队权力分布差异与团队冲突间关系受到了学界较大关注, 但相关研究结果仍存在分歧。通过对70个工作团队的调查, 探讨了团队权力分布差异对团队冲突(任务冲突、关系冲突)作用的边界条件。结果发现, 程序公平调节了两者间关系：当程序公平较高时, 团队权力分布差异与任务冲突、关系冲突负相关; 当程序公平较低时, 团队权力分布差异与任务冲突、关系冲突正相关。此外, 被中介的调节模型分析显示, 团队合法性感知中介了程序公平的上述调节作用。     

中学生欺凌受害对其内化问题的影响:有调节的中介模型

采用特拉华校园氛围量表、特拉华欺负受害量表、心理弹性量表、病人健康问卷抑郁量表和广泛性焦虑量表对3543名中学生进行调查。探讨中学生感知的校园氛围与心理弹性在其欺凌受害与内化性问题间的中介调节作用。结果表明:(1)在控制中学生的性别、年级及父母文化水平后,欺凌受害能显著正向预测学生的内化性问题。(2)心理弹性在欺凌受害与内化性问题间起部分中介作用。(3)中学生感知的校园氛围在欺凌受害以及心理弹性对内化性问题的影响中均有显著的调节作用。     

团队领导组织公民行为的有效性：以双维认同为中介的多层次模型检验

本研究旨在考察团队领导组织公民行为对团队员工角色内绩效的影响及其以团队员工的共享团队认同和领导认同为中介的作用机制。采用团队领导—团队员工匹配问卷的调查方法,使用29个团队的样本数据对相应的多层次模型进行检验。结果显示：团队领导组织公民行为对团队员工角色内绩效有显著的正向影响;团队员工的共享团队认同和领导认同分别和同时在团队领导组织公民行为与团队员工角色内绩效之间起到完全的跨层次中介作用。     

团队文化多样性对团队创新的影响及作用机制

随着经济全球化和跨国企业的迅速发展, 越来越多的企业中开始出现具有多样性文化背景的团队。企业管理者期待具有不同文化背景的员工能在团队工作中贡献新的观点和视角, 从而促进团队创新。因此, 探讨团队文化多样性与团队创新之间的影响关系已成为近年来学术界和企业界共同关注的焦点问题。所以, 采用社会分类-信息加工的理论视角, 首先厘清团队文化多样性的理论框架, 并进一步检验团队文化多样性与团队创新之间的影响关系及内在机制; 并且, 分别从团队内部和团队外部因素出发, 探讨团队文化多样性与团队创新影响关系中的边界条件。在实践上, 研究结论也将为企业有效管理跨文化团队, 推动企业创新提供一定的理论指导。     

员工社会身份差异对职场欺负感知的影响:团队认同的中介作用

以社会认同理论为基础,通过对制造业22个团队的331名员工进行问卷调查,探讨一线员工在团队内的社会身份差异(性别差异和地域差异)对其职场欺负感知的影响,以及团队认同在这一影响中的中介作用。结果表明,员工的社会身份差异对其职场欺负感知的五个维度均有显著性影响,团队认同在社会身份差异对权利剥夺型欺负的影响中未起到中介作用;而在性别差异对社会排斥型欺负的影响中,团队认同起到完全中介作用。。     

研究生科研角色认同对科研创造力的影响:导师包容性领导、师门差错管理氛围的作用

以来自62个师门的411名全日制在校研究生为被试,采用问卷调查法探讨研究生科研角色认同对科研创造力的影响,并构建多层线性模型,分析导师包容性领导、师门差错管理氛围的调节作用。结果发现：（1）科研角色认同对科研创造力产生显著正向影响;（2）导师包容性领导、师门差错管理氛围在科研角色认同与科研创造力关系中均具有正向调节作用;（3）导师包容性领导对师门差错管理氛围具有显著正向影响,导师包容性领导的调节作用通过师门差错管理氛围的调节作用对研究生科研创造力产生影响。     

虚拟团队中的信任研究

信任是从组织行为学领域研究虚拟团队的一个重要课题。与传统组织中的信任相比,虚拟团队中的信任主要是认知或行为定向的;它在最初几次互动的基础上迅速建立起来,并通过随后的沟通行为维持下去,所以沟通行为和沟通内容的特征对虚拟团队中信任的建立和维持有着特殊重要的意义。由于目前研究方法所限,无法确定虚拟团队中信任与绩效的因果关系,但是它们之间存在着密切的相关关系。     

学校道德氛围知觉对道德发展影响的教育干预实验

目的 探讨学生的学校道德氛围知觉与其道德发展的关系。方法 采用学校道德氛围知觉问卷、SROM-SF问卷及自编情境故事,对100名中学生进行了干预实验,运用SPSS 15.0对数据进行统计分析。结果 通过干预,学生的学校道德氛围知觉水平有了不同程度的提高;学生对学校道德氛围的知觉水平提高后,其道德判断能力有了显著发展。结论 学生的学校道德氛围知觉影响其道德判断能力的发展。     

组织氛围研究：概念测量、理论基础及评价展望

组织氛围是员工对组织环境的主观知觉。文章在回顾组织氛围研究起源、总结归纳组织氛围定义的基础上, 给出了组织氛围的新定义。组织氛围有个体、团队和组织三个分析水平, 分别对应着不同的测量方法。组织氛围与组织文化既存在区别又密不可分。组织氛围的形成机制及可能的影响因素常用社会信息加工、社会交互作用、吸引选择磨合、涌现和意义建构等理论来解释。未来研究应进一步加强对组织氛围概念、研究方法、影响因素等方面的深入探讨, 拓展组织氛围的跨文化及其差异研究。