多层次知识隐藏行为的形成与后果:基于地位竞争的视角

知识隐藏指组织中个体面对同事知识请求时故意隐瞒或刻意掩饰的行为, 具体包括拖延隐藏、装傻和合理隐藏。知识隐藏不利于个体间知识分享行为的产生, 是知识领域的反生产行为, 对组织效能具有严重破坏作用。针对这一问题, 基于调节定向理论, 从动态视角出发拟通过探究地位动机的维度结构并开发测量工具来探究个体和团队层次中知识隐藏的心理机制及边界条件, 以有助于深化对知识隐藏的规律性认识, 有利于组织更好地应对知识隐藏现象。     

共享心智模型影响团队绩效的权变模型

共享心智模型指团队成员关于团队关键要素的共同的知识结构, 诸多研究表明其能有效提高团队运作效能。本研究从权变的角度入手, 以负责通讯网络监控与维护的106个高技术团队为分析对象, 探讨团队的共享心智模型与团队绩效的关系, 并揭示团队互依性作为权变因素对共享心智模型与团队绩效关系的调节效应。层次回归分析结果表明, 共享心智模型能显著预测团队绩效, 而团队互依性则负向调节两者之间的关系, 即在互依性程度较低的团队里, 共享心智模型才显著提高团队绩效。作者从共享心智模型的测量和权变因素的作用两个角度展开讨论, 并基于此提出了后续的研究方向。     

团队心智模型相似性与正确性对团队创造力的影响

现代组织越来越依赖团队进行创造与创新活动, 团队创造力成为理论与实践共同关注的热点问题。最新理论指出, 与个体类似, 团队也是信息加工者, 团队决策实质上也是信息搜寻、编码、存储和提取的认知加工过程。从团队认知角度开展研究是团队创造力领域的新方向。鉴于此, 本研究从团队认知的角度出发, 探讨共享心智模型与团队创造力之间的关系。基于80个信息平台运行维护团队的数据, 研究结果表明, 心智模型的相似性与正确性均能影响团队创造力, 但方向正好相反。心智模型相似性负向预测团队创造力, 而心智模型正确性则正向预测团队创造力。两者还共同影响团队创造力, 当成员心智模型正确性高且相似性低时, 团队创造力最高; 而当成员心智模型彼此相似但错误时, 团队创造力最差。本研究首次将团队认知和团队创造力两个研究领域结合起来, 研究结果有望丰富和拓展两个领域研究成果。     

虚拟团队理论研究及其发展趋势

本文对近几年来有关虚拟团队产生的背景、基本理论研究思路、研究现状及其未来研究的发展趋势作了初步讨论。文章的主要结论是：对虚拟团队的理论研究正在从静态的、横向的、宏观的层次,向更为动态的、纵向的、微观的层次深入;将更加关注虚拟团队运作机制的研究;将更加关注电子商务背景下的项目虚拟团队;将更多的采用较为系统的现场和实验室研究的方法;将更加注重虚拟团队过程绩效的评估。     

虚拟团队中的信任机制

结合以往研究文献,作者系统地介绍了虚拟团队中信任形成的快速性、发展的阶段性、信任关系的脆弱性,以及信任的作用机制等方面的内容．着重比较虚拟团队中的信任和传统团队中信任的差异,从而阐述了虚拟团队中的信任机制。     

团队断裂带:团队多样性研究的新视角——从单一指标到多重指标

团队断裂带是指团队基于多种团队构成特征而分化为几个具有本身同质、彼此异质的差异性子团队的"虚拟的分割线"。本研究从构成、状态、测量及作用机理方面阐述了团队断裂带最新的研究进程及结果,并在此基础上建构了团队断裂带的研究框架。最后总结未来的研究应当在团队断裂带的调节机制、团队成员退出加入的动态机制、社会分类断裂带和信息相关断裂带的交互作用及团队情境对断裂带的影响等方面做进一步的探索。     

成就目标导向、团队绩效控制对员工创造力的跨层次影响

成就目标导向在团队绩效控制情境下能否有效预测员工创造力是个值得关注的话题。以研发团队为研究对象, 运用线性阶层模型考察了三者间的跨层次关系。结果发现, 低绩效控制下, 精熟目标导向、表现–趋近导向对创造力有正向影响, 表现-回避导向有负向影响; 高绩效控制下, 精熟导向对创造力有“S型”非线性影响, 表现-回避导向有正向影响。结果表明, 高精熟目标导向在高绩效控制情境下抑制员工创造力, 而表现导向也并非总是与缺乏创造力联系起来, 提高表现-回避导向个体的绩效控制程度或者降低表现-趋近导向个体的绩效控制程度同样可以促进创造力。启示在于, 管理者不仅应关注成就导向的个体差异, 更应重视构建相应的绩效控制情境, 从二者交互作用出发激活员工创造力。     

团队断裂带对团队绩效的影响：团队交互记忆系统的作用

对团队构成与团队绩效关系的认识有助于充分利用团队结构优势、提高团队效能、建立竞争优势。理论界对团队断裂带与团队绩效的关系给予了极大关注, 然而遗憾的是, 研究结果还存在较大分歧。通过明确团队断裂带的属性类别, 探索团队断裂带与团队绩效之间的中介机制, 试图系统解释分歧产生的原因。基于115个实际工作团队配对样本数据的结构方程模型分析表明, 信息相关断裂带通过提高团队交互记忆系统水平促进团队绩效; 社会属性断裂带与团队交互记忆系统或团队绩效都无显著关系。本研究结果有助于深化对团队断裂带内涵及效能机制的认识, 推动团队断裂带理论的发展。     

团队中的“我为人人, 人人为我”—— 团队-成员交换研究述评

团队-成员交换考察了团队中个体成员和其他成员之间的关系质量对团队整体绩效以及个人绩效的影响。从团队-成员交换的概念、理论来源、测量方式、测量工具等方面系统地介绍了团队-成员交换。此外, 将团队-成员交换的实证研究结果进行了汇总, 包含团队-成员交换的前因变量、结果变量及其所扮演的中介变量和调节变量的研究。在汇总的过程中对变量进行了群体层面和个体层面的划分。最后提出未来应该广泛开展在中国情境下的团队-成员交换实证研究, 并开发适合中国情境的团队-成员交换量表。     

IT企业员工多层次承诺对离职意向的影响

IT企业的高离职率成为信息技术行业面临的一大难题,本研究运用问卷调查了浙江IT企业员工的多层次承诺(组织承诺、团队承诺和职业承诺)及其离职意向。结果发现,IT企业员工组织承诺是影响离职意向的重要因素;同时IT企业员工的团队承诺和职业承诺是组织承诺影响离职意向的缓冲变量。其中,团队承诺越高,组织承诺对离职意向的影响就越大;而职业承诺越低,组织承诺对离职意向的影响就越大。最后对IT企业的员工的管理提出了建议。