牧场事工纠偏(之八)

总被＂成熟＂的无奈＂不可叫人小看你年轻,总要在言语、行为、爱心、信心、清洁上,都作信徒的榜样。＂（提前4：1 2）经文出自保罗对提摩太的劝勉,也是今日教会长辈对年轻传道者的勉励。正面看来,经文道出了属灵长者对初入教会的青年牧者的期望,也成为了历世历代青年牧者的座右铭。然而,由于误解与偏差所带来的尴尬却是今日青年牧者不得不面对的问题。对于这种误解以及所带来的偏差,     

谈谈传道人的身心健康

时光荏苒,岁月如梭。一转眼自己已在上海教会服侍近20年了。作为一名中年同工,人到中年,感慨良多。在这20年里也不时传来我的学长、同窗、学生的一些信息。有的得了重病;有的英年早逝;也有的出现心理偏差而自尽;还有的因各种原因离开了教会;这些都令我心情十分沉重。     

团队情境中资质过剩感的积极效应：综合组成型和汇编型方式的视角

资质过剩感是指个体认为其资质超出所从事工作的实际需要的主观感受。在当前各类组织当中,资质过剩现象普遍存在,资质过剩感的影响效应受到了国内外学者的广泛关注。然而,以往研究主要集中于探讨资质过剩感在个体层面的消极效应,而对其潜在积极效应的探究略显不足,并且忽略了对团队层面资质过剩感的关注。为此,本文将综合组成型方式和汇编型方式来分析和探索团队情境中资质过剩感的构成及其影响效应。主要开展三个方面的研究：其一,探究团队资质过剩感构成对团队工作产出的积极影响;其二,考察团队资质过剩感构成对个体工作产出的跨层次积极影响;其三,考察在资质过剩感团队差异化条件下,个体资质过剩感对其工作产出的积极影响的出入。本文预期将扩展资质过剩感在团队情境中的研究,更好地指导企业管理实践。     

团队虚拟性的“双刃剑”效应——基于团队发展的视角

团队虚拟性意指团队成员分散工作并借助虚拟沟通工具进行协作的程度。提高团队虚拟性已成为组织顺应数字经济发展,应对疫情冲击的重要举措。然而,学界尚未能对团队虚拟性究竟是促进或阻抑团队绩效这一问题给出明确答案。这不仅会造成理论认知的缺陷,也难以为组织充分发挥团队虚拟性的优势以提升团队绩效提供有效指导。本项目基于团队发展视角,围绕“团队虚拟性对团队绩效是利还是弊以及如何扬长避短”等问题开展三个研究：(1)引入团队发展阶段这一动态权变因素,剖析团队虚拟性在团队不同发展阶段对团队绩效的差异化影响;(2)探析团队虚拟性促进与阻抑团队绩效的双重路径,诠释在团队不同发展阶段何种路径起主导作用;(3)探索团队领导在团队不同发展阶段如何增强/削弱团队虚拟性对团队绩效的积极/消极影响。本项目为剖析团队虚拟性对团队绩效的“双刃剑”效应构建了一个新的理论分析框架,并可为团队领导根据团队发展阶段匹配对应的管理干预策略提供决策支持。     

互依性与团队协作

互依性是指团队成员在完成作业的过程中相互依赖的程度,分为作业互依性和产出互依性两大类。该文全面的阐述了互依性的概念、分类和测量方法,并重点介绍了20世纪90年代以后有关互依性在团队协作领域中的研究结果。总结发现,两类互依性与很多团队变量均有显著相关,特别是团队的结果变量。在对结果变量的影响上,两类互依性存在交互作用,或互依性与其他变量存在交互作用。文章最后提出了目前研究的局限性,以及未来的研究展望     

阶层刻板印象：后效及其理论解释

阶层刻板印象是以阶层为分类依据,形成的关于不同阶层的固定心理图式,其内容具有一定的规律性。阶层刻板印象在阶层互动中具有重要作用,广泛地影响人们的认知、情感和行为。偏差地图理论强调阶层刻板印象对阶层互动的直接影响,同时解释了阶层刻板印象的积极和消极后效。制度正当化理论强调阶层刻板印象作为维持现实合法性的心理工具,对阶层互动的间接影响,主要解释阶层刻板印象的积极后效。未来研究需要进一步明确阶层刻板印象的研究取向与操纵性定义,拓展阶层刻板印象的后效及其干预策略,并整合阶层刻板印象后效的理论解释。     

团队权力分布差异对团队冲突的影响：程序公平和合法性的作用

近年来团队权力分布差异与团队冲突间关系受到了学界较大关注, 但相关研究结果仍存在分歧。通过对70个工作团队的调查, 探讨了团队权力分布差异对团队冲突(任务冲突、关系冲突)作用的边界条件。结果发现, 程序公平调节了两者间关系：当程序公平较高时, 团队权力分布差异与任务冲突、关系冲突负相关; 当程序公平较低时, 团队权力分布差异与任务冲突、关系冲突正相关。此外, 被中介的调节模型分析显示, 团队合法性感知中介了程序公平的上述调节作用。     

团队领导组织公民行为的有效性：以双维认同为中介的多层次模型检验

本研究旨在考察团队领导组织公民行为对团队员工角色内绩效的影响及其以团队员工的共享团队认同和领导认同为中介的作用机制。采用团队领导—团队员工匹配问卷的调查方法,使用29个团队的样本数据对相应的多层次模型进行检验。结果显示：团队领导组织公民行为对团队员工角色内绩效有显著的正向影响;团队员工的共享团队认同和领导认同分别和同时在团队领导组织公民行为与团队员工角色内绩效之间起到完全的跨层次中介作用。     

团队文化多样性对团队创新的影响及作用机制

随着经济全球化和跨国企业的迅速发展, 越来越多的企业中开始出现具有多样性文化背景的团队。企业管理者期待具有不同文化背景的员工能在团队工作中贡献新的观点和视角, 从而促进团队创新。因此, 探讨团队文化多样性与团队创新之间的影响关系已成为近年来学术界和企业界共同关注的焦点问题。所以, 采用社会分类-信息加工的理论视角, 首先厘清团队文化多样性的理论框架, 并进一步检验团队文化多样性与团队创新之间的影响关系及内在机制; 并且, 分别从团队内部和团队外部因素出发, 探讨团队文化多样性与团队创新影响关系中的边界条件。在实践上, 研究结论也将为企业有效管理跨文化团队, 推动企业创新提供一定的理论指导。     

魅力型领导与军事团队绩效：军政双主官的交互效应及士气的中介

我军广泛实行分工负责军事和政治工作的平级双领导体制,两名主官的相互作用可能产生额外影响效果。本研究在“连”这一双领导军事团队中,构建了一个以士气为中介的交互效应模型,考察连长和指导员的魅力型领导对连队绩效的影响。对350名军校士兵学员进行问卷调查,结果显示：（1）连长和指导员的魅力型领导对连队绩效具有交互效应。（2）士气在连长、指导员的魅力型领导与连队绩效之间均具有中介效应。（3）连长、指导员的魅力型领导对连队绩效的交互效应受到士气的中介。（4）双主官的交互效应为补偿式：与低魅力型领导搭档时,高魅力型领导的积极效果凸显,但两位高魅力型领导的协同效应不显著。