从想法产生到想法执行：团队绩效薪酬对团队创新的影响机制

团队绩效薪酬已逐渐成为一种被应用于激励员工与增加团队产出的手段,然而目前有关中国情境下的研究还十分匮乏。已有的研究也仅仅只是聚焦于团队绩效薪酬对于团队绩效的影响,忽略了其对于团队创新的作用。基于创新在组织中的重要性,本项目围绕团队绩效薪酬对团队创新不同阶段的影响,着重探讨了团队绩效薪酬如何提高团队成员创新想法的提出,促进这些想法涌现成为团队整体的创新想法,推进团队创新想法最终得以实施,以及相应的理论边界。本项目拟构建的模型不仅丰富了团队绩效薪酬的有效性研究,而且通过系统揭示团队创新从个体想法产生到群体实施的过程拓展了团队创新的理论。最后,本项目拟为企业的薪酬政策制定以及提升团队创新策略提供一定实践启示。     

知识差异和知识冲突对团队创新的影响

通过情景模拟实验比较了高低知识差异和有无知识冲突两个变量四个水平下的团队创新度。结果表明,知识差异和知识冲突存在着交互作用;当知识差异较小时,知识冲突对于团队创新度具有积极作用;当知识差异较大时,知识冲突所起的是一种震荡作用;当团队不存在知识冲突时,较高的知识差异对团队创新度具有积极作用;存在知识冲突时,高知识差异团队和低知识差异团队的创新度没有显著差异     

交互记忆系统研究回顾与展望

交互记忆系统是团队成员之间形成的一种彼此依赖的,用以编码、储存和提取不同领域知识的合作分工系统。其研究有助于发现高效工作团队如何处理解决问题所需要的信息,解释团队成员怎样通过发挥各自的专长去解决团队面临的问题。它是解释团队知识处理过程的一个机制。相关研究已有近20年的历史。文章从交互记忆系统的形成和维护、测量、影响因素及其对团队有效性的作用等几个方面对已有研究进行回顾,并指出其对管理研究和管理实践的借鉴意义及未来可能的研究方向     

决策者-建议者系统模型的回顾与前瞻

自从决策者-建议者系统于1995年被提出以来,在决策领域引起了广泛的关注。通过总结决策者-建议者系统的研究范式和过程模型,比较了其与群体决策和团队决策的异同。目前在该系统模型中的主要研究变量涉及信任、建议者信心、专门知识、报酬、任务难度和相似性,已有的理论解释主要包括心理契约理论、态度改变理论、信念修正理论和沉没成本理论。未来的研究应当从变量关系、信任机制、建议提出和任务类型的角度进行专题探讨,并应当开展跨文化研究。     

教单身男女谈恋爱 “牵手大师”年入200万

正[凤凰资讯]如今,"谈恋爱"也成为一门技能,据报道,随着社交互联网的兴起,有不少创业团队打起了婚恋培训的主意,他们在网上揽客,专门教都市年轻白领以及大学生谈情说爱,从中获利,其中佼佼者年入200万元。在一个相关网站平台上,有380个恋爱培训团队,课程内容包括形象打造、搭讪方式等,收费少则几百元,多则高达两万元。该网站信息显示,已有     

集体意向:一个无用的虚构

<正>一、集体行动与集体意向行动哲学家多将集体行动定义为归属于多人的行动(action ascribed to more than one person)。(cf.Tuomela and     

知识型员工共享领导对团队绩效的影响:团队学习能力的中介效应

对27个单位,92个团队共687名知识型员工调查,目的是基于团队学习能力视角探讨知识型员工共享领导对团队绩效的影响。首先用HLM6.08将收集到的数据从个体层面上升到团队层面,然后采用共享领导二阶模型初步得出团队学习能力在共享领导与团队绩效之间起中介作用,最后借助LISEREL8.70统计软件从共享领导各维度探讨团队学习能力的中介效应。结果表明共享领导与团队绩效之间具有显著的正相关关系,且共享领导通过团队学习能力的中介效应影响团队绩效。     

国外团队凝聚力研究述评

凝聚力自提出以来,已经成为心理学界和管理界广泛关注的研究领域,并且随着研究的不断深入,企业、运动团队、学校和军队逐渐开始关注凝聚力的发展。凝聚力是团队存在和发展的基本要求,是团队取得成功的关键,同时也是衡量团队高绩效的重要指标之一。通过了解团队凝聚力的状况可以很好的反应团队任务的完成情况。文章对团队凝聚力的概念和构成进行了介绍,并分析了团队凝聚力的影响因素。最后,总结了团队凝聚力的测量方法并对未来凝聚力的研究提供了若干建议。     

道德型领导者得到了什么？道德型领导、团队平均领导-部属交换及领导者收益

道德型领导是新近提出的一种领导理论,大量研究证实这种领导方式会对员工和组织带来积极影响。然而,在领导过程中处于主体地位的领导者从中获得了什么收益却较少受到关注。以50个工作团队的248名员工为研究对象,本研究基于社会交换理论考察了道德型领导与个体层次和团队层次上领导者收益的关系及其作用过程。跨层次分析结果表明：(1)道德型领导对个体层次的员工对领导的认知信任和情感信任,以及团队层次的团队绩效和领导者绩效均有显著正向作用;(2)团队平均领导-部属交换中介了道德型领导与下属对领导者的认知信任、情感信任以及团队绩效的关系,但在道德型领导与领导者绩效关系间无显著中介作用。本文揭示了道德型领导者在领导过程中获得的“收益”以及团队层次社会交换的中介作用,为道德型领导和团队社会交换的研究提供了启示。     

多层次团队决策理论及其进展

1 引言随着组织扁平化的发展,分布式专长团队在组织中得到广泛运用。这种团队的特点是:团队包括一个团队领导;成员专长具有差异性和互补性;成员可以来自相同或不同的组织;团队领导作最终决策;衡量决策质量的标准是决策结果的对或错。当前有关群体决策的研究相当多,其特点是群体成员的地位平等,共同分享有关决策问题的知识,决策的主要目标是达成认知一致。因此,传统的群体决策理论不能简单地推广到分布式专长团队中,团队决策需要新的理论支撑。本文介绍其中的多层次团队决策理论及其最新研究进展。