团队互动过程研究述评

团队的特性在于成员间有相互作用,团队效能很大程度上取决于团队成员间的互动过程。文章从团队互动的视角概览了新近有关研究。概括出：（1）团队互动过程的行为要素,包括沟通、协调、相互支持、冲突、领导行为、目标行为等;（2）伴随互动过程涌现的情感状态及互动风格;（3）团队互动的测评;（4）团队互动培训。提出进一步研究有待加强直接以团队互动过程为对象,建构高效团队互动的核心模型等。     

团队决策及其影响因素

随着组织结构的变化,团队决策为越来越多的组织所采用。该文将团队决策的研究范式概括为以下四类：社会决策图式（social decision scheme, SDS）、信息取样模型（information sampling model）、项目排序任务（ranking item task）团队以及组织中以安全优先的团队（safety priority team）;并从影响团队决策的因素,提高团队决策质量的策略等角度分别对四类团队决策的研究进行探讨,在此基础上本文对未来研究进行了展望     

工作团队与组织绩效

鉴于团队在组织管理中的普遍运用,本介绍了团队的作用、团队的种类及提高团队绩效的途径,并说明了工作团队与组织绩效的关系。     

大学生优胜创业团队互动过程特征

以苏州大学创业计划大赛中的六支优胜团队为研究对象,对每一团队的面对面讨论过程录像.借助Nvivo7.0软件对转录文本进行编码并结合相关量化统计,得出本研究中大学生优胜创业团队内部互动特征如下:(1)讨论过程呈现出高回应性和高问题解决性;(2)澄清式提问与启发式提问无显著差异;所作反馈中,相对简短回答来说,探索性对话比例更高;(3)团队成员以客观事实或逻辑辩护远高于以个人经验或价值观辩护;(4)团队合作情节显著高于个体情节.     

整合相关职业资源推动医学模式转变

当代知识的高度分化使得我们的知识结构趋于专一化,因此,我们难以通过改革医学教育使医务卫生工作者以及医学生获得与生物-心理-社会医学模式要求相适应的综合性知识结构,这是导致我国医学模式转变困难的根本原因.但是,我们可以选择通过整合社会工作师、心理治疗师等相关职业,组建由医师、护士、药师、心理治疗师、社会工作师共同组成的医疗卫生服务团队,借助不同专业人员的相互配合,克服个人知识结构专一化制约的路径来实现医疗卫生服务模式的转变.     

创新期望差距与团队突破性创新：自我调节理论视角

本研究以自我调节理论为基础, 探讨团队领导的创新期望差距推进团队突破性创新的过程。根据实验结果以及一项多时点、多来源的问卷调查发现: 创新期望差距对领导创新投入产生U型影响; 领导创新投入中介创新期望差距与团队突破性创新之间的U型关系; 知觉资质过剩和组织晋升标准共同调节创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新的影响, 具体地, 当领导知觉资质过剩高且组织实行相对晋升标准时, 创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新施加更强影响。     

冲突对绩效的影响：个体、团队宜人性的调节作用

以往个体和团队冲突研究主要考察了个人特征或团队特征对冲突结果的影响, 而尚未充分关注冲突管理过程中个体特征与团队特征间的交互效应。基于个人-团队匹配理论, 本研究探讨了个体层面宜人性与团队层面宜人性异质性对团队中个体冲突(关系冲突、任务冲突)和工作绩效间关系的影响。基于来自64个银行服务团队(包含339名下属和64名主管)的多来源、多时点纵向数据, 本研究所得结果显示：(1)关系冲突显著负向影响工作绩效, 任务冲突对工作绩效的影响不显著。(2)个体宜人性能够显著减弱关系冲突对工作绩效的负面影响, 而增强任务冲突对工作绩效的正向影响。(3)关系/任务冲突、个体宜人性和团队宜人性异质性间存在着三重交互效应, 共同影响工作绩效。具体而言, 当团队宜人性异质性水平较低时, 个体宜人性对关系/任务冲突与工作绩效间关系的调节作用更加显著。     

团队情绪研究述评及展望

团队情绪指不同团队成员情感成分的整合状况。通过搜索2000年以来国内外重要学术期刊的相关研究,介绍了团队情绪的组成成分以及团队情绪研究方法,梳理出团队情绪的形成过程,从团队情绪规范、不同情绪状态和特指情绪三方面回顾了团队情绪对团队产出的影响。最后总结了团队情绪的主要研究路径和研究方法,明确指出探索团队情绪这一重要心理变量将会深化团队研究     

团队后援行为及其相关因素

团队后援行为指成员间的作业互助行为,使团队能动态地调整分配资源和能力,从而提高团队绩效。文章首先介绍后援与组织公民行为、关系绩效等概念的异同。然后介绍影响后援行为的三大类因素：个体因素、团队因素、组织因素。再介绍后援行为的两种测量方法：非判断性测量和判断性测量法。最后对今后的研究提出几点启示。     

跨文化协同增效研究的3种典型视角

随着经济全球化进程的加速,跨国公司日益重视运用多元文化来创造国际竞争优势。论文首先讨论了“跨文化协同增效”的内涵以及达成跨文化协同增效的标准,然后介绍了跨文化协同增效研究的3种典型视角：加拿大研究者Adler的研究视角、德国研究者Krewer的研究视角和印尼研究者Tjitra的研究视角。3种不同的视角体现出研究者自身文化的特点。前两种视角是从西方文化出发,认为必须创造“第三种文化”来达成跨文化协同增效,而后一种视角则是从东方文化出发,针对本国文化的独特性进行跨文化协同增效理论研究。最后在比较分析3种不同研究视角基础上,认为应借鉴国外学者的研究思路,针对独特的中国文化进行跨文化协同增效研究