多团队成员身份及其作用机制

多团队成员身份(multiple team membership)是指员工在一段时间内以正式身份参与多个团队的工作状态及工作模式。以往围绕“团队数量”和“团队成员身份多样性”展开的研究未能对多团队成员身份的效应形成一致的认识和研究结论。因此,在系统回顾发展历程、厘清概念内涵的基础上,提炼出多团队成员身份“多重团队情境”和“多重团队认同”两个关键特征,并从注意力资源视角、社会网络视角和社会身份视角梳理并发展多团队成员身份的作用机制。最后,针对以往研究对多团队成员身份关键特征的关注缺失、社会网络视角和社会身份视角下有意义却尚未被探索的问题,综合技术和时间等因素提出了未来研究建议。     

TPH2基因rs4570625多态性和母亲权威教养对创造力的交互作用

采用基因分型技术、自我报告及表现性评价对409名健康的中国汉族大学生的基因型、母亲教养方式、一般智力和创造力进行测量,综合运用分层回归分析和显著性区域分析（Regions of Significance, RoS）方法探讨了TPH2基因rs4570625多态性与母亲权威教养对创造力的交互作用及其交互作用模式。结果发现：（1）在创造力的流畅性和独创性维度上,rs4570625多态性和母亲权威存在显著的交互作用。（2）RoS分析结果均支持差别易感模型,T等位基因是母亲权威的“可塑性”基因。这些发现将有助于从遗传和环境相互作用的角度解释个体创造力差异的起源。     

个性化工作协议对员工主动性职业行为和创造力的影响

个性化工作协议是员工和组织通过谈判协商,自愿达成的非标准化工作协议。基于自我决定理论,本文探讨了个性化工作协议对员工主动性职业行为和创造力的影响机制及其边界条件。通过分析230对"员工-主管"匹配数据,本研究发现:个性化工作协议增强了员工基本心理需求满足(能力需求、自主需求和关系需求),促进了主动性职业行为和创造力,其中能力需求满足中介了个性化工作协议对主动性职业行为和创造力的影响;此外,较高水平的工作负荷不仅增强了个性化工作协议对员工能力需求/自主需求满足的促进作用,也增强了个性化工作协议通过提升能力需求满足,进而提升员工主动性职业行为和创造力的中介效应。     

跨界行为对创造力影响的跨层次双刃剑效应

本文从资源的视角,在团队和个体两个层面探究了跨界行为分别对团队创造力和个体创造力的影响以及中介机制和边界条件。采用多阶段-多来源的方式收集数据。研究结果表明在团队层面上,团队跨界行为会提高团队创造力,但在个体层面上,员工跨界行为通过增加员工的角色压力对个体创造力产生不利影响。角色宽度自我效能感调节了上述关系,相比于角色宽度自我效能感较高的员工,角色宽度自我效能感较低的员工实施了跨界行为后更容易产生角色压力,对个体创造力的负向影响更强。     

团队学习行为对团队有效性的影响

团队逐渐成为现代企业最基本的工作单元,团队学习水平决定着整个组织学习和适应的能力水平。研究一在杭州的6家企业的多个工作团队中,抽取400名员工,以半结构访谈和问卷调查为研究手段,对团队学习行为的理论结构进行探索性分析和验证性分析;研究二在对30多家企业101个工作团队中500多名员工进行问卷调查,进一步检验团队学习行为对团队绩效的影响效果。研究结果表明,企业中团队成员的学习行为包括两类,即互动性团队学习行为和反思性团队学习行为;互动性团队学习行为对团队有效性具有较好的预测效果,反思性团队学习仅对团队成员满意感具有较好的预测效果,对团队任务绩效则没有预测效果。     

自尊与创造力相关的元分析

研究目的在于明确自尊与创造力的关系, 并探讨影响二者关系的因素。通过文献检索, 搜集了24项关于自尊与创造力关系的研究, 被试总体人数为3956名。元分析研究发现, 自尊与创造力之间存在正相关, 但是二者相关受创造力研究取向的影响。在以结果为取向的创造力研究中, 95%的置信区间包括0, 自尊与创造力相关系数不稳定, 存在异质性; 而以人格为取向的创造力研究, 95%的置信区间不包括0, 自尊与创造力相关系数稳定, 二者存在显著的正相关, 相关系数为0.289。     

团队气氛与团队心理授权：团队信任的中介作用

通过对32家企业156个工作团队568名员工进行问卷调查,采用相关分析、回归分析和结构方程建模等统计分析方法,对中国文化背景下团队气氛与团队心理授权的关系,以及团队信任的作用进行了探讨。结果表明：（1）团队气氛对团队信任、团队心理授权有正向影响;（2）团队信任对团队心理授权有正向影响;③团队信任在团队气氛和团队心理授权之间具有部分中介作用。其中,情感信任在团队气氛和团队心理授权之间具有部分中介作用,认知信任在团队气氛与团队心理授权之间的中介作用不显著。     

母亲将心比心与儿童创造力潜能：依恋的调节作用

本研究考察学步儿期母亲将心比心和亲子依恋安全性与学龄前儿童创造力潜能的关系。参与者为92个家庭,儿童14个月时编码亲子依恋安全性,25个月时编码母亲将心比心,61个月时考察儿童创造力潜能。结果发现,将心比心与创造力潜能正相关;依恋安全性调节将心比心及愿望和认知状态评论与创造力潜能的相关,正相关关系仅出现在依恋安全性较低的亲子对。故本研究表明母亲将心比心对提升依恋安全性较低儿童的创造力潜能有更突出的作用。     

厦门市曾厝垵堂青年事工团队退修会

2009年5月1-3日,厦门市基督教曾厝垓堂青年事工团队100人假漳州天福茶叶观光园举行主题退修会。此活动藉着灵修建立个人与神的关系,用主题讲道挑旺事主心志;通过团队生活增强凝聚力;让参加者从喧嚣繁忙的生活中退到神面前,在安静而自然的环境中重新得力。退修会不仅给大家带来灵性的复兴,更挑旺了团队成员参与青年事工服侍的热情。     

从想法产生到想法执行：团队绩效薪酬对团队创新的影响机制

团队绩效薪酬已逐渐成为一种被应用于激励员工与增加团队产出的手段,然而目前有关中国情境下的研究还十分匮乏。已有的研究也仅仅只是聚焦于团队绩效薪酬对于团队绩效的影响,忽略了其对于团队创新的作用。基于创新在组织中的重要性,本项目围绕团队绩效薪酬对团队创新不同阶段的影响,着重探讨了团队绩效薪酬如何提高团队成员创新想法的提出,促进这些想法涌现成为团队整体的创新想法,推进团队创新想法最终得以实施,以及相应的理论边界。本项目拟构建的模型不仅丰富了团队绩效薪酬的有效性研究,而且通过系统揭示团队创新从个体想法产生到群体实施的过程拓展了团队创新的理论。最后,本项目拟为企业的薪酬政策制定以及提升团队创新策略提供一定实践启示。