构建佛教新型的师徒关系

佛教团队中,大而分之,有两种师徒关系。一为僧团中的师徒关系,一为僧伽与俗家弟子的师徒关系。虽然宗教的本质不变,其师徒关系的本质也不变,但佛教是不断自新的宗教,师徒关系在不同的时代也显现不同的特征。时间进入21世纪,今天的师徒关系该怎样才好?探索过去,知道现在;总结现在,预知未来。本着忠于佛教根本精神,结合当代佛教界内外因缘的实际,本文拟就新时期应该具有的良好师徒关系内容作些抛砖引玉式的探讨,以期巩固佛教中具有优良传统的师徒关系,并随时代之机,构建新型的师徒关系,尤其在僧俗之间。从而拓展僧俗之间的沟通渠道、互动方式,…     

工作团队与组织绩效

鉴于团队在组织管理中的普遍运用,本介绍了团队的作用、团队的种类及提高团队绩效的途径,并说明了工作团队与组织绩效的关系。     

大学生优胜创业团队互动过程特征

以苏州大学创业计划大赛中的六支优胜团队为研究对象,对每一团队的面对面讨论过程录像.借助Nvivo7.0软件对转录文本进行编码并结合相关量化统计,得出本研究中大学生优胜创业团队内部互动特征如下:(1)讨论过程呈现出高回应性和高问题解决性;(2)澄清式提问与启发式提问无显著差异;所作反馈中,相对简短回答来说,探索性对话比例更高;(3)团队成员以客观事实或逻辑辩护远高于以个人经验或价值观辩护;(4)团队合作情节显著高于个体情节.     

整合相关职业资源推动医学模式转变

当代知识的高度分化使得我们的知识结构趋于专一化,因此,我们难以通过改革医学教育使医务卫生工作者以及医学生获得与生物-心理-社会医学模式要求相适应的综合性知识结构,这是导致我国医学模式转变困难的根本原因.但是,我们可以选择通过整合社会工作师、心理治疗师等相关职业,组建由医师、护士、药师、心理治疗师、社会工作师共同组成的医疗卫生服务团队,借助不同专业人员的相互配合,克服个人知识结构专一化制约的路径来实现医疗卫生服务模式的转变.     

积极务实 作好工作——记上海南汇县三自主席陆明达同工

阳春三月,在细润的小雨中,记者与本刊主编沈承恩牧师等3人访问了南汇县教会。作为一个拥有1万多名信徒的县三自爱国会,如何在建设教会之时,使之更具凝聚力呢?陆明达主席对此说得很直率:积极务实地工作,是三自更具凝聚力之关键。     

创新期望差距与团队突破性创新：自我调节理论视角

本研究以自我调节理论为基础, 探讨团队领导的创新期望差距推进团队突破性创新的过程。根据实验结果以及一项多时点、多来源的问卷调查发现: 创新期望差距对领导创新投入产生U型影响; 领导创新投入中介创新期望差距与团队突破性创新之间的U型关系; 知觉资质过剩和组织晋升标准共同调节创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新的影响, 具体地, 当领导知觉资质过剩高且组织实行相对晋升标准时, 创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新施加更强影响。     

虚拟团队共享心理模型与团队效能的关系

通过对62个虚拟团队的调研,检验了虚拟团队认同式共享心理模型与分布式共享心理模型构思,并运用多层线性建模技术,对团队特征变量、共享心理模型与虚拟团队效能间的关系进行了分析。结果表明：两类共享心理模型与团队效能间存在显著正相关;团队时间会影响共享心理模型与虚拟团队任务效能间的关系,团队时间会削弱认同式共享心理模型对任务效能间的正向关系,但能加强分布式共享心理模型对任务效能的正面影响;团队规模则主要影响共享心理模型对合作效能的效应,团队规模增加会加强认同式共享心理模型与合作效能间的相关,却会削弱分布式共享心理模型与合作效能间的关系     

团队领导行为对团队效能影响之研究

对修订的团队领导行为量表和自编的团队效能量表进行了信效度检验,并在此基础上探讨了团队领导行为对团队效能的影响情况。结果表明修订的中文版团队领导行为量表具有良好的结构效度和信度,可分为动机激励、魅力领导、挑战陈规和个别关怀四个维度;团队效能量表同样具有良好的结构效度和信度,可分为任务绩效和周边绩效两个维度。路径分析和多元线性回归分析的结果表明,转换型团队领导行为对周边绩效的影响显著高于对任务绩效的影响;转换型团队领导行为中动机激励、魅力领导和个别关怀这三个维度对团队效能影响显著,而挑战陈规这一维度对团队效能的影响并不显著。     

领导幽默风格对团队内部学习的影响

采用幽默风格量表（HSQ）、领导成员交换量表（LMX-16）和团队内部学习问卷,以325名事业单位员工为调查对象,研究了领导幽默风格和团队内部学习、领导成员交换的关系。结果发现：（1）亲和型领导幽默和自强型领导幽默正向影响团队内部学习,嘲讽型领导幽默和自贬型领导幽默负向影响团队内部学习。（2）亲和型领导幽默和嘲讽型领导幽默对团队内部学习的影响完全通过领导成员交换起作用,自强型领导幽默对团队内部学习的影响部分通过领导成员交换起作用。（3）自强型领导幽默与嘲讽型领导幽默通过领导成员交换对团队内部学习的影响都大于亲和型领导幽默;自强型领导幽默对团队内部学习的直接效应大于自贬型领导幽默。     

子团队:形成、类型、中间过程及影响

子团队是指在团队断裂带作用下而形成的一种集合体,它是对团队多样化深入探讨后所产生的结果,并已经逐渐成为团队研究的热点。从子团队的定义出发,对子团队的形成基础、类型、作用于绩效的过程变量、对团队结果的影响以及伴随这些环节的调节因素进行论述,并在此基础之上建构了子团队研究框架图。最后提出未来的研究应该对领导、情感、国家背景、社会网络和子团队测度在子团队研究中所扮演的角色做进一步的探索。