爸爸的确不会

在校园里，要把7棵小树平均种成6行，每行有3棵，该怎样种?     

青少年的同伴关系

一、影响同伴关系建立的因素 80年代以来，心理学家在这方面的研究认为，有三种相关较高的因素，还有三种相关次高的因素。他们分别是：家长的教养方式、出生顺序、认知技能，以及姓名、身体特征、与人交往的方式。[第一段]     

论主奴关系和异化劳动——马克思对黑格尔“劳动”概念的批判

黑格尔在其《精神现象学》第一次提出“劳动”概念作为自我意识由非独立存在进展到纯粹自为存在的桥梁。马克思充分肯定黑格尔“劳动”概念提出的意义．但却批判黑格尔将“劳动”局限在自我意识内部，局限在主奴关系的辩证运动中，只是作为抽象思维内部的运动．马克思还批判黑格尔没有看到劳动在现实感性的世界中的异化现象，提出了“异化劳动”揭示出劳动外化对象化所产生的对工人无情的奴役和压迫。     

布莱德雷、罗素与维特根斯坦论关系

关系问题是形而上学中的基本问题,布莱德雷与罗素发生在二十世纪初的关于关系问题的争论使正统的分析哲学采取了多元论这一默认观点。但实际情况却是,罗素并没有真正解决布莱德雷提出的关系问题,因而默认观点本身是站不住脚的。维特根斯坦以自己的方式解决了关系问题,在这种解决方案的压力之下,需要放弃从语义学过渡到本体论的惯常通道。     

需求和接受的授权型领导匹配对下属工作结果的影响：情绪耗竭的中介作用

基于人-环境匹配理论和压力认知交互作用理论, 本文探讨了下属需求和接受的授权型领导匹配性对下属态度、行为和绩效的影响及情绪耗竭的中介作用。本文分别通过对150位领导与150位下属(研究1)、50位领导与243位下属(研究2)的配对样本开展两项多时点、多来源的问卷数据收集, 并采用跨层次多项式回归和响应面分析方法得出以下结论: (1)下属需求和接受的授权型领导失配会导致下属情绪耗竭; (2)相对于授权不足, 领导的过度授权更会导致下属情绪耗竭; (3)下属需求和接受的授权型领导匹配性通过作用于下属情绪耗竭进而影响下属对领导的满意度、组织公民行为和工作绩效。     

工作狂领导对团队绩效的双刃剑作用机制

随着行业竞争压力的加剧, 工作狂领导在职场中愈发普遍。然而对于工作狂领导在组织中的有效性, 无论是在实践界还是在学术界都尚存争议。鉴于此, 本研究基于社会信息加工理论, 分析工作狂领导对团队绩效的双刃剑作用机制。通过对某物业管理服务公司进行多时点、多来源的问卷调查, 研究结果表明：一方面, 工作狂领导会提升团队工作卷入, 促进团队绩效; 另一方面, 工作狂领导也会引发团队消极情绪, 损害团队绩效表现; 团队工作重要性能有效缓解工作狂领导对团队绩效的消极作用, 同时促进其积极作用。以上研究发现有助于辨证理解工作狂领导有效性, 为组织培育管理人才提供有益借鉴。     

父母协同教养与学前儿童社会行为的关系:亲子关系和同胞关系的链式中介作用

以河南省某市四所幼儿园大、中、小班共196名学前儿童及其父母和教师为研究对象,基于家庭系统理论,采用父、母填写的父母感知协同教养量表和亲子关系量表、母亲填写的儿童早期同胞关系质量问卷和幼儿教师报告的儿童行为量表探讨亲子关系、同胞关系在父母感知协同教养与学前儿童社会行为之间的中介作用。结果发现：（1）母子冲突和母子亲密分别在母亲感知协同教养与同胞冲突和同胞温暖间起部分中介作用;父子冲突和父子亲密分别在父亲感知协同教养与同胞冲突和同胞温暖间起完全中介作用;（2）父/母子冲突和同胞冲突在母亲感知协同教养和儿童攻击行为间起链式中介作用;父子冲突和同胞冲突在父亲感知协同教养和儿童攻击行为间起链式中介作用。     

唐代规范佛教教职人员的法律特点——以《道僧格》为中心

在中国的宗教和法律语境中,至少存在三种不同含义的宗教法:第一种是指与宗教信仰密切相关的神权法,如教会法、伊斯兰教法等,其法律在"政教合一"或拥有"国教"的国家,对全体民众均具有强制的约束力;第二种是宗教团体的自治法,属于民间法范畴,是宗教组织管理教团和信众,处理教内外关系的制度体系,如《摩奴法典》《百丈清规》等,其条文仅对本宗教的教职人员和信徒具有约束力。     

东西方文化下的真实自我研究：一种关系的视角

真实自我反映了个体行为与其价值观、信仰、需求等内在状态的一致性程度, 分为特质真实与状态真实。在辨析了真实自我与自我认知、自我概念清晰性、自我一致性、正直、真诚等相关概念的异同, 并梳理该领域已有理论后, 提出真实自我表现或实现的文化差异, 即西方文化中的真实自我是自主动机驱动的, 而东方文化中的真实自我是关系要求驱动的。未来可以将“关系化”作为现象场, 以儒家传统思想为理智资源, 从理论建构、社会现象(新兴网络社交平台、社会变迁), 以及结合具体的研究方法(如跨文化比较、突显情境变化的方法)等方面开展研究。     

技术信任和领导信任对企业员工新技术接受的影响

在当今知识经济时代, 新技术的采用对于企业提高核心竞争力至关重要。如何使员工面对新技术带来的风险和不确定性, 信任并接受新技术是企业新技术推广的重要问题。现今学界虽已关注到信任在新技术采用这一过程中的积极作用, 但仍缺乏相关的理论和实证研究, 特别是对于其内在心理机制的解释。为弥补这一研究的不足, 本研究通过分析企业新技术推广情境下, 技术信任和领导信任对员工新技术接受的影响, 并引入了感知风险性与技术自我效能感作为中介变量, 探寻信任影响的内在机制。此外, 还进一步探讨企业文化的调节作用, 从而建构信任与企业员工新技术接受的理论模型, 为企业新技术的推广提出合理建议。