父母养育方式对大学生主观幸福感的影响机制

采用父母养育方式问卷、自尊量表、自我效能感量表、人际信任量表、领悟社会支持量表、整体情感与幸福指数量表对765名大学生施测,考察父母养育方式对大学生主观幸福感的影响及其机制.结果表明:(1)与父亲关爱相比,大学生感知到更多的母亲关爱;与女生相比,男生感知到更多的父母过度保护;(2)父、母养育方式与自尊、自我效能感、人际信任、社会支持感知、主观幸福感显著相关;(3)母亲关爱对自尊、自我效能感的影响显著大于父亲关爱的影响,而父、母养育方式对人际信任、社会支持感知、主观幸福感的影响没有显著差异;(4)与自我效能感、人际信任相比,自尊、社会支持感知是影响主观幸福感的主要因素;(5)自尊、社会支持感知是父、母养育方式影响主观幸福感的中介.     

基于整合视角的幸福感内涵研析与重构

幸福感是一个关注个体最佳心理功能和体验的概念, 国内外对幸福感的研究主要分为两个取向——主观幸福感（subjective well-being, SWB）和心理幸福感（psychological well-being, PWB）, SWB关注个体享乐, PWB关注个体潜能实现。在对现有文献研究的基础上, 分析了SWB和PWB的特点及其间的区别与联系, 并在一个系统的视角下, 从主体行为感知角度对幸福感进行整合, 提出了个体幸福感整合模型, 呈现了基于主体同一性的幸福感整合路径及特点。在此基础上, 重新界定了幸福感的概念, 从时间维度分析了个体幸福感的整体变化趋势。     

国外员工援助计划相关研究述评

员工援助计划（employee assistance programs, EAPs）是组织提供的,旨在帮助员工解决可能影响其工作表现和健康问题的多种策略的整合。在文献研究的基础上,该文系统介绍了员工援助计划的概念,并从起源、发展、内容、测量、执行模式及其与相关因素的关系等方面归纳了当前研究的进展,指出了研究存在的问题与研究的方向     

中小幼教师职业倦怠对心理生活质量的影响:主观幸福感与人生意义的中介作用

为了解中小学、幼儿园教师职业倦怠的现状,探讨主观幸福感和人生意义在职业倦怠对心理生活质量影响的中介作用机制,采用“中小学教师职业倦怠问卷”“心理生活质量评价问卷”“主观幸福感量表”和“人生意义感量表”对广东省581名中小学和幼儿园教师实施调查。结果表明:(1)中小幼教师职业倦怠、主观幸福感、人生意义和心理生活质量两两间存在显著的相关关系;(2)中小幼教师职业倦怠能显著负向预测心理生活质量和主观幸福感; 主观幸福感能显著正向预测心理生活质量、人生意义; 人生意义能显著正向预测心理生活质量;(3)主观幸福感与人生意义在职业倦怠对中小幼教师心理生活质量影响间的链式中介作用成立。     

中国中学生和大学生幸福感常模的制定

为建立中国中学生和大学生的幸福感常模,采用青少年幸福感问卷,在全国31个省（自治区、直辖市）取样43536名被试进行测量。结果发现：（1）青少年幸福感问卷的信效度达到可接受水平;（2）高中生的整体幸福感水平显著低于初中生和大学生;（3）家庭居住在市区的初、高中生的整体幸福感水平显著高于居住在县城和乡镇的学生。所建立的初中生、高中生和大学生的平均分常模和百分等级常模可作为评价学生幸福感的参照标准。     

无边界职业生涯取向与青年员工职业成功：职业胜任力的中介作用

基于职业成功的胜任力模型,探讨无边界职业生涯取向与青年员工职业成功的关系。采用两阶段（two-wave）问卷调查法,以385名35岁以下的年轻员工为样本进行研究。结果表明,无边界思维模式与青年员工的主观职业成功、客观职业成功均显著地正相关,职业胜任力在其中起完全中介作用;组织流动性偏好与青年员工的主观职业成功、客观职业成功均显著地负相关,职业胜任力在其中起中介作用。研究证实了无边界职业生涯取向对青年员工职业成功的“双刃剑”效应,为青年员工的职业生涯管理提供了重要启示。     

学校资源对青少年早期幸福感发展的影响：意向性自我调节的纵向中介作用

通过对1214名初中生历时3年的3次追踪测量, 考察了青少年早期的学校资源、意向性自我调节及幸福感的发展趋势, 并对意向性自我调节在学校资源与幸福感发展间的纵向中介作用机制进行检验。结果发现, 在青少年早期, 学校资源具有相对的稳定性, 意向性自我调节及幸福感均呈线性增长; 学校资源对幸福感发展的作用机制表现为：一方面, 学校资源通过意向性自我调节的初始水平分别对幸福感的初始水平和发展速度起间接作用, 另一方面, 学校资源通过意向性自我调节的发展速度对幸福感的发展速度起间接作用。结论：青少年早期, 学生的学校资源水平保持稳定, 意向性自我调节和幸福感的发展均呈线性递增趋势; 学校资源能够通过意向性自我调节的初始水平和发展速度对幸福感的发展起间接作用。     

领导者对员工主动行为的心理与行为反应

员工主动行为因有利于个人和组织的长远发展而受到学界和业界的广泛关注。以往的研究主要关注主动行为对员工本人的人际内影响,而较少考虑对领导者的人际间影响;同时,考虑到员工在领导过程中扮演的重要角色,对员工的主动行为如何影响领导的心理与行为反应做理论性整理将极大丰富对员工主动行为的认识。学界基于归因理论、内隐追随理论、自我-他人评价一致性理论等对上述自下而上的影响过程进行了初步探索,发现领导者对员工主动行为的态度评价和行为反应受到多重边界条件的影响。未来研究可具体化员工主动行为所诱发的领导者心理与行为反应,探索员工主动行为与领导方式的循环关系,以及深挖主动行为与绩效评价之间的内在机理。     

积极情绪的干预:记录愉快事件和感激的作用

研究以82名大学生为被试,设置控制组,考察了记录愉快事件、感激训练对积极情绪和主观幸福感的影响.四周后发现,记录愉快事件显著提高了被试的积极情绪和主观幸福感,降低了消极情绪;感激训练显著增加了积极情绪体验,但并没有改变主观幸福感.这些结果说明,愉快事件记录和感激训练均能增强积极情绪,但是记录愉快事件的干预效果要好于感激训练.     

企业新员工期望的结构和特点

鉴于以往多数研究仅考虑新员工情景期望的不足,本研究同时考虑情景期望和角色表现期望.建立<新员工期望问卷>,并考察了新员工期望的结构特点.研究结果表明:①新员工期望包含四个平行的组成部分:企业期望(包括企业发展和企业回报)、团队期望(包括团队人际关系和团队领导力)、工作期单(包括工作舒服、回报和责任)和自我角色表现期望(包括工作角色、职业角色、团队角色、企业角色和创新角色).②<新员工期望问卷>有良好的结构效度和信度.③不同内容的新员工期望在人口学变量上存在差异.本研究为进一步研究新员工期望与适应的关系奠定了基础.