合格哈吉应认识自我完美人生——驻阿拉法特日的演讲北大核心CSSCISSCI

各位朵斯提：赛俩目！ 在安拉的佑助之下,我们今天共聚在尊贵的阿拉法特。此时此刻,我们心情激动,感慨万千。我们应安拉的召唤而来,带着一颗虔诚敬畏、悔过自新的心而来。而我们的养主对敬畏者的许约是美好善良的结局,是来自安拉的喜悦和宽恕,得享永恒而美满的乐园。     

新生代知识员工队伍的工作家庭冲突——基于人口特征差异交互效应的视角

本研究以来自高科技企业的500名新生代知识员工为样本,采用单因变量多因素方差分析法揭示了工作家庭冲突的人口特征差异,以及不同人口特征变量之间的交互效应。检验结果表明：（1）新生代知识员工的工作家庭冲突存在显著的性别差异与工龄差异,而职位层次差异并不显著;（2）工作家庭冲突的性别差异分别与工龄差异、职位层次差异之间存在显著的二维交互效应;（3）性别差异与工龄差异、职位层次差异之间存在显著的三维交互效应。     

中庸价值取向对员工变革行为的情景依存作用

中庸是一种价值取向, 它倡导在全局认知基础上采用执中和适度的方式, 达到个体与环境的和谐。以49个企业团队的413名员工为研究对象, 采用多层次线性模型考察中庸价值取向在不同情境下对员工变革行为的影响。结果显示当员工具有高变革认知时, 中庸价值取向对员工变革行为有显著促进作用; 当团队中存在高同事消极约束时, 中庸价值取向对员工变革行为有显著消极作用; 模范带头作用没有显著情景作用。研究揭示了中庸价值取向影响员工变革行为是依据情景而变化, 从而达到个体与环境的和谐。     

员工宽恕的前因与后果：多层次模型

采用问卷调查法, 以50名直属主管和298名员工的配对数据为样本, 考察了员工宽恕的前因与后果。跨层次分析结果表明：(1)宽恕氛围对员工宽恕有显著的正向影响; 中庸思维对宽恕氛围与员工宽恕的关系具有正向调节作用, 员工的中庸思维越高, 宽恕氛围对其宽恕的积极影响越大。(2)真诚和谐对员工宽恕与其人际公民行为的关系具有调节作用, 对于高真诚和谐的员工, 其宽恕对人际公民行为有显著的正向影响; 而对于低真诚和谐的员工, 其宽恕对人际公民行为并无显著影响。(3)表面和谐对员工宽恕与其人际公民行为的关系具有调节作用, 对于高表面和谐的员工, 其宽恕对人际公民行为无显著影响; 而对于低表面和谐的员工, 其宽恕对人际公民行为有显著的正向影响。     

领导的消极情绪对员工绩效的积极作用

领导情绪对员工绩效有非常重要的影响, 但并非总是遵循“对称假设”。在特定条件下, 领导表达的消极情绪对员工绩效起到积极作用。情绪即社会信息模型(EASI)可以通过情绪表达者、情绪接受者、组织氛围和组织文化四个角度解释这一不对称现象, 但也存在局限性。文章在以往研究的基础上, 从情绪和认知两条路径出发, 对领导情绪和员工绩效间的中介机制及影响因素进行了系统梳理, 并提出了一个整合模型。未来研究应该关注：领导消极情绪表达的时机和程度, 不同类型的消极情绪对员工绩效的影响, 员工情绪反应的差异性。     

酒店员工心理压力及影响因素研究

采用自编问卷等测评工具对杭州市两个高星级酒店270名员工进行酒店员工心理压力及影响因素的调查研究。结果表明:(1)酒店员工的年龄变量对心理压力的影响主效应十分显著,总体呈年龄段越低,心理压力越大的趋势。学历与年龄的交互作用对心理压力的影响显著,小学学历的员工高龄段的比低龄段的心理压力更为高些,与其余几个文化段的员工呈不同的趋势。(2)酒店员工的压力反应与其工作属性、职业态度、负性生活事件、社会支持、特质应对方式等因素呈显著相关。员工的消极应对方式和职业态度是影响心理压力的最主要因素。     

派遣制员工对雇用形式的认知与其工作态度的关系研究

采用派遣制员工对雇用形式的认知等5项问卷,对270名派遣制员工进行测查。结果发现:(1)派遣制员工组织认同、工作投入和工作满意度均处较高水平,离职倾向相对较低。(2)78.9%知道自已的派遣制身份;33.1%愿意作为派遣制员工;对于派遣制存在模糊认识和矛盾心态。(3)知道派遣制身份者组织认同、工作奉献、工作意义和工作乐趣等显著高于不知道者;愿意作为派遣制员工者工作满意度、工作意义和工作奉献显著高于不愿意者。对雇用形式的认知在一定程度上决定派遣制员工的工作态度。     

员工创造性:概念、形成机制及总结展望

员工创造性是指产生新颖且有潜在价值的事物或想法,包括新的产品、服务、制造方法及管理过程等。组织创新是员工创造性和团体创造性成功运用的最直接成果。在早期研究框架的基础上,研究综合探讨了工作特征、个人特质、团队/组织/领导因素对内在创造动机及随后的员工创造性的影响;并结合创造性认同、创造性自我效能感模型,建立了员工创造性形成机制全模型。     

新员工期望与组织社会化早期适应的关系

以天津市、浙江省和山东省9家企业2008年7月入职的205名新员工为被试,采用纵向研究设计,在新员工进入企业时和进入企业三个月后分别测量新员工期望和组织社会化近端结果(任务掌握、角色清晰、组织理解和社会整合),考察了新员工期望与组织社会化早期的适应的关系。结果显示:"工作—舒服期望"分别与新员工角色清晰和任务掌握、社会整合存在显著正相关,"工作—责任期望"分别与新员工任务掌握和组织理解正相关。研究结果没有支持新员工期望与适应的关系遵循"特异性匹配原则",但从期望的作用角度支持了工作期望是新员工期望最重要的组成部分。     

从“富士康事件”看员工自杀心理及其预防

最近,富士康集团发生的一系列"跳楼"事件,将这个"代工巨人"推向了舆论的风口浪尖。究竟是工作压力过大还是另有隐情?是个人原因还是企业文化的问题?再反观近几年华为、交通银行、移动公司等一系列的自杀事件,根源又是什么?本文将结合"富士康事件"从心理学角度探讨自杀者所具有的一般心理特征,并就自杀的预防提出了一些建议和对策。