“动作-评价”效应:动作与认知的交互作用

"动作-评价"效应是具身认知理论的一个重要的支持性证据。早期研究表明,人们倾向于对积极刺激做"拉"反应而对消极刺激做"推"反应,进而在效价评定过程中表现出一种"动作-评价"效应。而随后一系列研究发现该效应的表现模式并非固定,并且该效应的发生不仅限于"推拉"动作。相应的,研究者也对这些现象做出了多种观点解释。进一步研究需继续深入探索"动作-评价"效应的本质及该效应的局限范围,以统合各种观点。     

心理学质性研究：历史、现状和展望

心理学质性研究具有漫长的过去,却只有短暂的历史。心理学自诞生起就具有质性研究传统,但被主流所忽视。从组织机构、出版渠道和研究成果方面看,当前国内外心理学质性研究的发展态势暗示质性研究传统正在回归到主流当中。尽管仍存在误解和急功近利等众多问题和困难需要克服,但是心理学质性研究方法在研究复杂心理现象和产生新的概念、新的理论方面展现了潜力。心理学质性研究的复兴正使心理学处于一个多元化转向的阶段。     

动态系统研究方法在社会心理学中的应用

文章综述了动态系统研究方法在社会心理学中的应用。社会心理学现象具有复杂性、时间性和动态性特点,动态分析方法如动态系统行为模式确定、动态系统稳定性分析、人工神经网络和元细胞自动机等计算机模型的应用,可以有效的捕捉到人类思维和行为的这些特点。目前动态分析方法已经在社会心理学的动态属性研究中取得了一定的进展。     

提高教师课堂教学能力方法的实验研究

从教师课堂教学能力、教师能力自我概念、学生对教师课堂教学能力的评价及学生的思维品质等方面探讨了角色改变、摄象自我评价、现场指导三种方法对提高教师课堂教学能力的有效性、结果表明：角色改变、摄象自我评价、现场指导三种方法的合理结合是提高教师课堂教学能力的较好方法;教师课堂能力的不同维度其发展速度不同,依次为：认知能力、操作能力和监控能力;教师课堂教学能力的发展是受其自我概念发展水平影响的;教师课堂教学能力的提高促进了学生思维的深刻性、灵活性、独创性、批判性等思维品质的发展。     

教育年轻人的“拉”与“推”

笔者曾在《中国青年报》的副刊上看到这样一篇文章: 在北京一所学校里,有一天一位老师发现一男生偷偷亲了一位女同学。这位老师看见后,仍若无其事地照样上课。课后,她和颜悦色地把那男生叫到办公室,进行个别教育。后来,该同学考入军官学校后给老师写的第一封信就提及这事。     

对美的本质的新思考

美的本质问题是美学研究中一个最基本最核心的理论问题,也是解决其他美学问题的理论前提.反思前人对这一问题研究的得与失,运用系统论的方法,从审美主体、审美对象和审美情境的关系中深入探讨美的本质,并辩证认识审美过程中审美认识和审美价值评价、审美的社会性和个体性的关系,正确区分美的本质和美产生的根源,以及自然美与社会美、艺术美的产生根源和审美机制,是十分必要的.循此路径逐步分析不难得出:美是事物通过其外在形象表现出来的某些客观属性,在一定社会生活情境中基于某些相似性和主体发生的“物心感应”或“心灵默契”,具有引起主体的某些想象和联想,唤醒其社会的人生的经验,默契其价值观念和人格特性,丰富其认识,从而使其产生情感共鸣和心灵愉悦的功能和价值.     

人格测验在人事测评中的应用

在人事测评过程中,利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格特征进行诊断,可以为合理利用人力资源提供参考依据。文章首先强调了人格测验在人事测评中的必要性,在此基础上介绍了四种经典人格测验和三种管理情境中的人格测验,分析了人格测验在预测个体未来工作表现、工作风格以及实现人岗匹配方面所发挥的作用。最后,文章提出:加入社会评价性维度的人格测验可以鉴别个体是否具有健康人格,更好地发挥人格测验的三大功能。有助于企业在人事测评中合理使用人格测验。     

效能评价——优化教师教绩评价的方法初探

教师教绩评估是否科学,也就直接影响学校教育自身的可持续性发展。当前学校在教师教绩评估中,存在着两种评价观：效能评价是优化教师教绩评价的重要方法。     

基于工作场所的医师职业精神评价的研究进展

医师职业精神的评价方法日益多样化,其中基于工作场所的评价可直接观察医师在临床工作中的表现,成为一种有效的评价方式。介绍了基于工作场所评价的背景和理论基础,阐述了其对医师职业精神评价的重要性,并列举了代表性的评价方法和工具。研究发现现有基于工作场所的职业精神评价方法和工具可分为基于观察的评价与基于记录和积累证据的评价,且近年来发展较为成熟。分析认为基于专业实践活动的评价和智能评价技术将成为未来医师职业精神基于工作场所评价的主要发展方向。

     

领导-下属情绪评价能力一致与员工建言：内部人身份感知与性别相似性的作用

基于人-环境匹配和资源保存理论,研究构建了一个调节-中介模型,从二元视角分析了领导情绪评价能力与下属情绪评价能力一致对员工建言的影响路径与边界。通过对43位领导与182位下属的配对问卷调研,结果表明:(1)相较"低领导-低下属"情绪评价能力一致,在"高领导-高下属"情绪评价能力一致情境下,员工的内部人身份感知更高;(2)相较"高领导-低下属"情绪评价能力不一致,在"低领导-高下属"情绪评价能力不一致情境下,员工的内部人身份感知更高;(3)内部人身份感知在情绪评价能力一致与促进性建言、抑制性建言间起部分中介作用;(4)相较领导-下属性别相同,当领导-下属性别不同时,员工内部人身份感知的中介作用更强。研究从情绪评价能力、性别的二元匹配视角揭示了员工建言的前因,为领导与下属间交互影响提供了更多解释路径。