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1991年 | 1篇 |
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72.
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本研究探讨了奖励形式启动的价值框架效应在调节绩效反馈对绩效提升与行为塑造的效果中发挥的作用。对231名大学生的问卷调查结果表明,采用金钱奖励时,接受个人绩效反馈的个体效能感更高,也有更好的绩效和合作行为表现;采用荣誉奖励时,集体绩效反馈的效果更好。即奖励形式与绩效反馈的匹配会提高组织成员绩效,增加其合作行为。基于该结果,建议管理者关注奖励体系中的价值信息与组织的管理方式相匹配,以推进组织的可持续发展。 相似文献
74.
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个体反馈寻求的基础和模式 总被引:1,自引:0,他引:1
目标定向作为未来时间洞察力的主要内容,其反馈寻求的结构已引起人格心理学家的重视。感知到的代价和价值构成了反馈寻求的基础,而反馈寻求的频率、方法、类型、时机、来源和征兆等构成了个体反馈寻求的主体成分。对这些成分的探讨有助于我们理解反馈寻求与目标获得之间的关系。 相似文献
76.
以往关于职场排斥形成机制的研究, 主要是基于冲突-报复的视角, 验证了人际冲突对职场排斥具有稳定的预测作用, 而这个解释逻辑很可能对新员工并不适用。本文基于角色认同理论, 考察新员工的角色社会化程度对其职场排斥行为的作用机制。通过对多阶段收集的249对新员工上下级匹配问卷分析发现, 在控制了经典的冲突报复机制之后, 角色认同机制能够解释新员工的职场排斥行为。具体来说, 结果显示:(1)新员工的角色社会化程度负向影响其职场排斥行为; (2)工作疏离感在新员工的角色社会化程度与职场排斥行为之间起中介作用; (3)发展性反馈在新员工的角色社会化程度与工作疏离感的关系中起调节作用; 进一步, (4)发展性反馈调节了工作疏离感对角色社会化程度-职场排斥行为关系的中介作用。本研究结果不仅从理论上拓展了职场排斥行为的研究视角, 为以后的进一步研究提供新的理论框架, 而且从角色认同的视角为组织管理新员工的职场排斥行为提供新思路。 相似文献
77.
主动控制感指预计动作和实际感觉反馈匹配会产生一种控制自己动作、作用于环境的主观体验, 是人类心理活动的基本特征之一。本文系统介绍主动控制感的测量方式, 尤其是主动动作的时间压缩效应这一内隐手段; 并从主观意识、动作的发生方式和动作结果特征三个方面探讨主动控制感的影响因素。基于动作的比较器模型, 解释主动控制感的产生原因; 并提供了主动控制感的认知神经脑机制的证据, 强调额叶和顶叶在主动控制感中的作用。未来研究应该更加注重外显与内隐测量的一致性, 特殊群体以及主动控制感的脑网络研究。 相似文献
78.
组织中反馈的缺乏和新员工面临的不确定性使得主动的信息寻求成为员工获取相关信息的重要机制。人们的信息寻求行为可能受到获取有用信息的工具性动机、自我保护动机和印象管理动机的驱动, 这三种动机分别受到一系列个体特征和情景因素的影响。探索多种动机的平衡、虚拟情境下信息寻求的动机、管理者反馈寻求的动机, 以及信息寻求动机与信息有效性之间的关系等应是未来的研究方向。 相似文献
79.
论述了国家卫生财政政策补助对象的选择问题,公共卫生服务物品提供机构与医疗服务物品提供机构之间的选择、医疗机构与患者之间的选择、公共卫生服务物品提供机构与居民之间的选择以及医疗机构与医生之间的选择,提出了卫生财政政策补助对象的选择顺序,公共卫生服务物品生产和分配机构,医疗保障机构,患者,医生,医疗机构。 相似文献
80.
本研究采用内隐联想测验,通过控制不同的反馈情境,采用前--后测实验设计进行实验.结果发现:(1)反馈情境是影响内隐自尊稳定性的一个重要因素.如果个体在特定情境下得到及时反馈,其内隐自尊会显著降低;而投有得到及时反馈韵个体,虽然内隐自尊并没有发生显著的变化,却表现出了一致的上升趋势.(2)与男性相比,女性的内隐自尊在一定情境下表现出了明显的不稳定性.(3)所有被试接受了不同的反馈后,在后测中的反应速度明显快于处理之前. 相似文献