大学生的学习观及其与学习动机、自我效能感的关系

采用大学生学习观问卷、大学生学习动机量表(WMI)、一般自我效能感量表(GSES)及学习效能感量表,选取254名大学生作为被试进行问卷调查,探讨大学生的学习观现状及其与学习动机、一般自我效能感、学习效能感的关系.结果表明:大学生的学习观总体上是倾向于建构性的;文理科学生、本专科学生在学习观的各维度得分上不存在显著差异;大学生的学习观与其内生动机、一般自我效能感、学习效能感存在显著正相关,与外生动机多为显著负相关;学业自我体验与学习过程观是大学生内生动机的有效预测变量,学业自我体验是大学生一般自我效能感和学习效能感的有效预测变量.     

员工组织社会化程度对其行为绩效的影响

采用研究者自行编制的员工组织社会化内容问卷,通过对382名企业员工进行调查,运用潜变量路径分析技术,探讨了员工组织社会化程度和员工行为绩效间的关系.结果表明:组织文化社会化对员工组织认同感有显著正向影响,工作胜任社会化对员工工作绩效有显著正向影响,人际关系社会化对员工工作绩效和工作满意度均有显著正向影响,组织政治社会化对员工组织认同有显著负向影响而对离职意愿有显著正向影响.     

回归混合模型：方法进展与软件实现

近来以个体为分析对象的方法日益受到研究者的重视, 其中潜类别和潜剖面模型最为流行。研究者在潜类别和潜剖面模型建模时往往需要进一步探讨协变量与潜分组之间的关系(即带有协变量的潜类别模型)。例如, 哪些变量预测个体类别归属, 以及个体的类别归属对结果变量的预测。本文对近年来研究者提出的各种方法进行了回顾和比较。包括当结果变量是分类变量的LTB法; 当结果变量是连续变量时的BCH和稳健三步法。在此基础上, 文章为应用研究者提供了Mplus软件示例, 并在最后对当前研究存在的问题和未来研究趋势进行了简要评价。     

心理治疗的过程研究

心理治疗的过程研究是辨识心理治疗的活性成分和改变机制,是心理治疗效果研究的重要领域。心理治疗过程研究的最新进展体现在研究内容的扩展,研究方法的改进及研究结果的新发现等方面。对未来研究的几点建议：活性成分的层次性观点,改变机制的双线研究及与治疗过程模型的结合,借鉴邻近学科的研究成果,改善RCTs时间设计,关注质化研究,临床工作者与研究者的合作,以及开展本土化研究。     

"情绪智力量表(EIS)"的多元概化理论分析

本文运用多元概化理论对情绪智力量表(EIS)的测量信度进行探讨,得到以下研究结论:(1)EIS的整体测量信度较高,它既可用于常模参照测验,也可用于标准参照测验;在它的四个维度中,感知情绪、自我调控情绪和调控他人情绪维度有较好的测量信度,而运用情绪维度的测量信度稍差,需要改善;(2)EIS在决定各因子的分量比例方面不尽完善;(3)要想提高运用情绪因子的测量信度,除了增加运用情绪分量表的题目数外,还得改进题目的质量.     

基于概化理论的方差分量变异量估计

概化理论广泛应用于心理与教育测量实践中, 方差分量估计是进行概化理论分析的关键。方差分量估计受限于抽样, 需要对其变异量进行探讨。采用蒙特卡洛(Monte Carlo)数据模拟技术, 在正态分布下讨论不同方法对基于概化理论的方差分量变异量估计的影响。结果表明: Jackknife方法在方差分量变异量估计上不足取; 不采取Bootstrap方法的“分而治之”策略, 从总体上看, Traditional方法和有先验信息的MCMC方法在标准误及置信区间这两个变异量估计上优势明显。     

潜变量交互效应建模: 告别均值结构

潜变量交互效应建模研究近年来有了长足的发展, 但模型中被认为不可缺少的均值结构往往让实际应用工作者却步。本文首先分析了潜变量交互效应模型中均值结构产生的根源; 然后讨论了指标变换与均值结构的关系; 接着提出了一个均值为零的潜变量交互结构, 所建立的模型不需要均值结构, 却不会改变主效应和交互效应等参数; 最后用模拟例子对无均值结构和有均值结构的两种模型的参数估计进行了比较, 结果符合理论预期, 困扰人们多年的均值结构问题从此可以终结。     

透析GT信度观及其存在的问题

概化理论(GT)与经典测验理论(CTT)是随机测量模型下信度评量的重要理论来源。本文将重复测量作为理解概化理论产生与建构的切入点,剖析了GT在测验假设、全域分思想与误差观三方面的特点,提出了目前GT在理论与应用方面存在的若干问题与不足。     

中介变量、调节变量与协变量——概念、统计检验及其比较

本文在已有研究文献的基础上,集中探讨了中介变量、调节变量和协变量的概念,以及中介效应、调节效应和协变量效应的统计分析方法。随后分别对中介效应和间接效应,调节效应和交互效应进行了辨析,并从测量水平和检验方法等方面对三种统计概念做了比较。     

组织认同的基础理论、测量及相关变量

组织认同是个体源于组织成员身份的一种自我构念,它与组织认定、组织承诺等概念存在显著差异。文章阐述了组织认同基础理论的三种主要观点,对比了差异论、资源论和信息论的研究视角和相互关系。文章着重说明了组织认同的测量工具,分析了组织层面和个人层面的前因变量,以及组织认同对离职意愿等结果变量的影响。文章最后指出今后有必要对扩展定义、影响因素和国家文化差异等方面进行探讨