工作嵌入的概念、测量及相关变量

工作嵌入代表个体与工作的嵌入程度,用于解释个体为什么留在组织中的一系列因素,具有非情感性、多维度的特点。工作嵌入明显区别于工作满意度、组织承诺等组织行为学变量,包括匹配、联结以及牺牲三个维度。该文明确了工作嵌入与相关变量的概念区别,重点介绍了工作嵌入测量方法的发展以及其在组织行为领域中的研究成果,并指出了今后有必要对其影响因素、测量工具、维度以及结果变量拓展等四个方面进行探讨     

病前智力估计:效度与局限

病前智力的估计是甄别、诊断智能衰退的必要条件,有重要的临床和科研意义。依据学业成绩和工作成就等背景资料可综合评估病前智力的水平与结构,但其定性的结论不利于科研,且难免主观。依赖人口统计学变量的回归公式能客观给出确切的、具有一定效度的估计数,但会高估或低估极端智商。依据当前测验成绩的估计有“保持”和最佳作业两种模式,这种估计个体特异高,但被试在选用测验上的当前表现能否代表病前智力水平尚有争议。联合不同方法能提高预测效度。     

个人—组织匹配的研究现状与展望

个人—组织匹配主要探讨个人和组织之间的相容性以及实现这种相容性的前提和结果。个人与组织可能以附助或补偿的方式形成匹配。尽管在操作指标的选择上,研究者们没有达成共识,但他们的研究结论都同样体现了个人—组织匹配在员工的组织进入、工作态度、离职意向、工作压力、亲社会行为、工作绩效和组织文化培训等方面的管理价值。展望该领域的进一步研究,自我报告的研究方法以及高水平匹配的益处是令人质疑的,匹配的评估指标也亟待明确。     

调节性匹配理论述评

在决策、动机领域,Higgins（2000）提出了一种新的理论——调节性匹配理论。所谓调节性匹配（regulatoryfit）,指的是个体的自我调节定向与其行为策略之间的匹配。该理论认为,调节性匹配能增强个体在目标追求过程中的动机强度、主观评价和情绪体验,从而对个体的行为决策产生重要影响。文章围绕调节性匹配的概念、产生、效应及应用价值等问题对相关研究进行综述,并在此基础上提出了现有研究存在的问题及未来的研究方向     

自我实现的幸福——心理幸福感研究述评

心理幸福感是基于实现论的幸福感研究范式,研究者认为幸福并不只是情感上的体验,而更应该关注个人潜能的实现,从理论出发建构幸福感的结构,指导幸福感测量的发展。已有的研究表明,人口学变量、人格变量和生活事件等内外因素可以较为有效地预测心理幸福感水平。近年来,心理幸福感与主观幸福感之间呈现出整合的趋势。此外,中国人的幸福感研究在借鉴西方成果的同时,仍然需要立足于本土文化,做进一步的理论探讨和实证检验     

时间变量对大学新生人格特质的影响

以台湾地区某大学新生,从1998至2003共六届3141人为对象,分析人格改变情形,统计结果发现13项人格特质的赖氏人格量表中达显著差异的有6项,包括社会外向、攻击性、变异性、神经质、自卑感及虚伪性。性别分析达显著差异的共7项,包括活动性、客观性、协调性、攻击性、变异性、自卑感及神经质;男学生显著高于女学生的有活动性及攻击性,女学生显著高于男学生的有客观性、协调性、变异性、自卑感及神经质。结果显示在时间变量中,大学新生的人格的确发生了转变。     

青少年自尊与攻击的关系：中介变量和调节变量的作用

以705名初、高中生为被试,采用量表法和同伴提名法收集数据,探讨了自尊与攻击的关系以及对二者关系可能有影响的中介变量和调节变量的作用。结果表明：（1）自尊与攻击的相关系数为-0.21,这说明低自尊与高攻击有关;（2）回归方程纳入自控后,自尊对攻击的预测在统计意义上不明显,表明自尊通过自控对攻击产生影响,自控在自尊与攻击的关系中起着中介的作用;（3）社会地位对自尊与攻击之间的关系具有调节作用,它调节着两者关系的强度;（4）社会影响对自控的中介作用具有调节作用     

中学生感觉寻求、亲子关系与心理健康的关系

以370名中学生为被试,采用量表法,考察了中学生感觉寻求、亲子关系(家庭教养方式)与心理健康水平的关系。结果表明:(1)人口统计学变量(性别、是否单亲、年级和家庭人均月收入)对中学生心理健康水平具有显著影响。(2)去抑制感觉寻求因子和亲子关系与心理健康水平相关显著:去抑制与心理健康呈显著正相关,亲子关系与心理健康呈显著负相关,去抑制与亲子关系呈显著负相关。(3)在控制了人口统计学变量之后,去抑制感觉寻求因子和消极拒绝型、积极拒绝型、不安型、矛盾型亲子关系对心理健康水平具有良好预测能力。(4)去抑制感觉寻求因子在亲子关系对心理健康的影响上起到了中介作用。     

人事选拔决策过程匹配评价的现场研究:以ASD理论“A”阶段分析为例

采用现场研究的方法,对来自16个组织的1195名参加应聘的应聘者与招募者之间进行互动评价。结果验证了招募者对应聘者内隐匹配评价的二阶四维度模型,同时还验证了ASD成长模型的"A"阶段的作用机制,即在现实人事选拔过程中,招募者匹配评价和胜任力评价对雇佣推荐都有显著作用,且P-J匹配评价和基本管理特质的影响效果要大于其他。     

子团队:形成、类型、中间过程及影响

子团队是指在团队断裂带作用下而形成的一种集合体,它是对团队多样化深入探讨后所产生的结果,并已经逐渐成为团队研究的热点。从子团队的定义出发,对子团队的形成基础、类型、作用于绩效的过程变量、对团队结果的影响以及伴随这些环节的调节因素进行论述,并在此基础之上建构了子团队研究框架图。最后提出未来的研究应该对领导、情感、国家背景、社会网络和子团队测度在子团队研究中所扮演的角色做进一步的探索。