心理学实验的可重复性

严格意义的实验可重复性指的是实验控制条件不变的情况下其结果的可重复性,置信区间是表示这种可重复性的恰当方法,可重复性的提高可通过在实验设计和数据分析中将影响因变量的随机额外变量作为协变量引入来实现;另一种意义的可重复性指的是实验结果的可迁移性,它涉及当控制条件变化时因控制变量和自变量的交互作用而导致的实验结果的变化。在这两种意义下,心理学实验较低的可重复性都源于它的额外变量的庞杂。     

缺失数据的结构方程建模:全息极大似然估计时辅助变量的作用

本研究通过蒙特卡洛模拟考查了采用全息极大似然估计进行缺失数据建模时辅助变量的作用。具体考查了辅助变量与研究变量的共缺机制、共缺率、相关程度、辅助变量数目与样本量等因素对参数估计结果精确性的影响。结果表明,当辅助与研究变量共缺时:(1)对于完全随机缺失的辅助变量,结果更容易出现偏差;(2)对于MAR-MAR组合机制,纳入单个辅助变量是有益的;对于MAR-MCAR或MAR-MNAR组合机制,纳入多于一个辅助变量的效果更好;(3)纳入与研究变量低相关的辅助变量对结果也是有益的。     

群体认同与个体心理健康的关系:调节变量与作用机制

近年来,群体认同与个体心理健康的关系得到了研究者的关注。本研究通过对相关文献的梳理与归纳发现:民族、国家、学校、家庭等不同种类群体的认同,群体认同数量与个体心理健康的关系显著;群体认同与个体心理健康之间的关系受群体认同动机和个体对群体评价的调节,并依赖于自尊、社会支持、控制知觉、归因方式等因素的中介;未来应利用多种方法继续研究群体认同与个体心理健康关系的调节变量与作用机制。     

追随者主动工作行为的上行影响：内隐追随视角

主动工作行为, 作为推动组织与时俱进、健康发展的重要保障, 已成为组织行为研究领域的热点主题。然而, 以往研究在探索追随者主动工作行为的上行影响时, 却出现了悖论: 一些研究发现主动工作行为能激发领导者的积极评价, 另一些研究却指出主动工作行为会招致领导者的负面对待。为解释此矛盾现象, 基于内隐追随理论建构了一个主动工作行为的上行影响模型。该理论模型指出, 领导者的内隐追随信念决定了追随者主动工作行为究竟引发领导者的何种反应。先介绍领导者主动型内隐追随的概念与测量, 然后论证追随者主动工作行为与领导者主动型内隐追随的契合程度对领导者的影响, 在此基础上提出领导者核心情绪(高兴、紧张、沮丧与满足)的中介作用。文章为后续主动工作行为实证研究提供了一个理论分析框架。     

协变量相关对时变效应模型参数估计的影响

时变效应模型被广泛应用于密集追踪研究中,研究者往往会同时纳入2个或以上协变量。然而,协变量相关对其参数估计的影响较少被研究者关注。本研究在不同类型协变量的情境下,采用蒙特卡洛模拟,探讨协变量相关对时变效应模型参数估计的影响,结果表明：（1）在两种协变量类型的情境下,协变量相关都会影响时变效应模型斜率函数β_1和斜率函数β_2参数估计的准确性;（2）两种协变量类型的情境下,协变量相关和样本量的交互作用都会影响时变效应模型斜率函数β_1和斜率函数β_2参数估计的准确性;（3）两种协变量类型的情境下,样本量、观测数据缺失率主要通过主效应影响时变效应模型参数估计的准确性。     

情绪面孔的意识神经相关物及其无意识自动加工：来自事件相关电位的证据

意识的神经相关物尚有争议, 且个体能否无意识自动检测视觉环境变化尚不清楚。本研究采用非注意视盲范式操控视觉意识, 并引入具有社会信息的情绪面孔, 探讨意识的神经相关物以及视觉意识与自动检测变化机制的关系。在A阶段, 部分被试对任务无关的情绪面孔处于无意识水平; 在B阶段, 所有被试对任务无关的情绪面孔处于意识水平; 在C阶段, 所有被试对任务相关的情绪面孔处于意识水平。结果显示, 任务无关的情绪面孔的意识过程诱发视觉意识负波(visual awareness negativity, VAN)、晚期正成分(late positivity, LP)和晚期枕区正成分(late occipital positivity, LOP)。此外, 无意识的情绪面孔能诱发视觉失匹配负波(visual mismatch negativity, vMMN), 且其幅值不受意识影响, 但是受任务相关性调制。这些结果提示对情绪面孔的视觉意识在不同的时间进程上有不同的ERP指标——VAN反映早期知觉经验, 而LP和LOP反映晚期意识过程, 而且面孔情绪信息的自动加工独立于视觉意识, 但是受视觉注意调制。     

职场孤独感的形成原因与作用机理：基于调节匹配理论视角

随着组织广泛的信息技术运用、工作强度增加,员工之间面对面的、真诚的社交开始呈下降趋势。职场孤独感成了困扰员工的普遍问题,引起了企业管理实践界高度重视。通过综述已有文献,本文指出过往研究虽揭示了职场孤独感带来的消极影响效应并有效提高了组织对职场孤独问题的关注度,但尚未系统回答“如何预防与应对职场孤独感”。为了引导员工对职场孤独感的科学应对,本文认为有必要将员工视为能动的主角而非被动的承受者,并探讨职场孤独感与员工应对行为的关系,为如何应对职场孤独感提供建设性对策。 除此之外,为了更好地预防与遏制职场孤独感,有必要系统性地探讨职场孤独感的形成原因。综合过往研究,本文发现职场孤独感区别于其他消极情绪的核心在于：职场孤独感源自于高质量职场人际关系的缺失。与此观点对应的是,Wright和Silard （2021）认为当员工实际的职场人际关系未达到预期水平,员工会认为职场人际关系存在缺陷,产生孤独的体验。Wright和Silard （2021）的观点反映了职场孤独感是一种员工未实现期望社交目标而导致的心理体验。循此逻辑,本文采用与目标实现过程相关的调节匹配理论来解释职场孤独感的产生原因和影响机制,为预防和应对职场孤独感提供对策。以调节匹配理论为框架,本项目拟解决三个问题：（1）领导与下属的调节焦点（不）匹配如何通过影响领导成员交换,进而影响职场孤独感;（2）员工与团队的调节焦点（不）匹配如何通过影响团队成员交换,进而影响职场孤独感;（3）员工如何依据不同的团队调节氛围来选择社交应对策略,以及社交应对策略对员工绩效的影响。通过新颖的多项式回归分析与曲面响应分析方法,本文力求重构传统的职场孤独感的研究思路,为职场孤独感的产生机制提供新的研究视角。除此之外,本文首次将调节匹配理论引入职场孤独感的研究,系统性地分析了职场孤独感的产生和应对,呈现了职场孤独感现象在组织中的动态演化的过程与机制。     

我国运动员主观幸福感内部结构及外部影响因素研究

通过探索我国运动员主观幸福感的内部结构,并对我国运动员主观幸福感的外部影响因素进行分析。研究结果发现,我国运动员主观幸福感由7个二级指标及38个三级指标构成,其中负性情感、生活环境、训练竞赛、人际关系等二级指标对我国运动员主观幸福感有重要影响。竞赛水平的发挥、教练员对运动员的公平性、运动员伤残补偿制度建设、运动队管理方式、运动成绩提升空间等三级指标是影响运动员幸福感的重要外部因素。     

道德推脱与攻击行为关系的元分析

运用元分析技术, 探讨了道德推脱与攻击行为之间的关系及可能存在的调节变量。41项研究的44个独立样本满足了元分析研究标准, 被试总人数为24536名。元分析结果显示, 道德推脱与攻击行为之间存在着中等程度的正相关(r = 0.35, 95%CI为[0.30, 0.39]), 文化背景、数据特点、道德推脱问卷类型、攻击行为类型、年龄阶段会对道德推脱与攻击行为之间的关系产生显著的调节效应。但出版情况、被试类型不会对道德推脱与攻击行为之间的关系产生显著的调节效应。结果表明, 道德推脱是攻击行为的有效预测变量。     

初中生积极适应的发展轨迹:基于潜变量增长模型的分析

采用问卷法对290名初中生在初中三年间积极适应的发展状况进行四次追踪测试,利用潜变量增长模型检验个体积极适应的变化趋势,同时考察了随时间稳定变量(学校转换)和随时间变化变量(压力知觉)对积极适应的影响。结果发现:1、从初一到初三,个体积极适应的自我肯定和行事效率维度呈曲线上升趋势,且上升速度逐年下降;亲社会倾向呈线性上升趋势;积极应对呈线性下降趋势;2、学校转变对初中生积极适应发展的影响较小;3、压力知觉可显著抑制当时初中生的积极适应。