制造业员工社会支持、职业倦怠与生活满意度的关系

为探讨制造业员工职业倦怠、社会支持与生活满意度的现状及三者间的内在关系,本研究采用职业倦怠、社会支持与生活满意度三个量表对1354名员工进行测查。结果表明:(1)制造业员工职业倦怠总体水平不高,但是,成就感低落比较明显,接近中度水平;(2)女员工社会支持、生活满意度高于男员工;(3)生活满意度与社会支持正相关显著,与职业倦怠负相关显著;社会支持与职业倦怠负相关显著;(4)社会支持对生活满意度具有显著的正向预测作用,不仅可直接影响生活满意度,还可通过职业倦怠的部分中介作用影响生活满意度。研究表明,可通过提高制造业员工社会支持,以减轻其职业倦怠程度,提高其社会满意度。     

组织创新文化、组织文化强度与员工创新行为：多层线性模型的分析

本研究通过对某大型电网公司156家供电局的10856名员工的问卷调查,检验了组织创新文化、组织文化强度（即员工价值观一致性）与员工创新行为的关系。多层线性分析（HLM）结果表明：（1）组织创新文化与员工创新行为有正向关联;（2）组织文化强度与员工创新行为有负向关联;但是（3）组织文化强度却可以增强创新文化与员工创新行为的正向关系。研究提出,引入组织文化的内容属性和强度属性的交互作用,可以更精确地理解组织文化与个体创新行为的关系。     

国有企业新员工组织社会化内容的维度研究

在项目搜集、预试与正式调查的基础上,编制了一套具有良好信度和效度的新员工组织社会化问卷。对部分国有企业的员工进行调查,探索性因素分析的结果表明,国有企业员工的组织社会化内容由胜任工作社会化、组织文化社会化和领导政治社会化三个维度构成。文章最后对国有企业员工的组织社会化内容维度与已有研究成果的异同以及不同人口学变量的新员工组织社会化内容的差异进行了分析与讨论。     

企业理念功能、价值取向的公众观及其对员工的激励作用

企业理念是集中反映企业个性,对相关公众具有激励作用,对企业发展具有指导意义的价值体系或观念系统。它包括企业宗旨、企业价值观念体系、企业精神、企业伦理观念等多方面的内容。企业理念的功能、价值取向及其对企业员工的激励作用等问题,以往研究较多的是定性探讨,定量探讨却少有见到。本研究试图从定量的角度来探讨企业理念的功能、价值取向的公众观及其对员工的激励作用。     

企业环境对员工创新能力发挥的影响模式研究

1 引言 知识经济的发展促使人类社会从“生产—技术—科学”向“科学—技术—生产”发展模式的转变。创新是社会、企业、学校、家庭、个人的共同责任。企业做为社会经济组织的细胞,创新对其生存发展具有重大的现实意义。未来的知识经济世纪的企业需要构思新颖,从而出奇制胜。创新是知识经济的灵魂,是现代企业活力之源。发达国家的企业界都把创新放到了前所未有的战略高度。当今企业之间在资金、利润、规模等诸多方面的竞争,在本质上是创新发展速度和创新规模的竞争,是创新人才的竞争。在21世纪,企业的兴衰越来越取决于其员工的创新能力。     

商界辩证法

当老板和员工风雨同舟时,是患难与共的兄弟;当老板与员工摩擦加剧时,埋怨和指责成了双方的武器。欲使老板与员工长期携手并进,有效的法则是构筑和传播企业的共同前景,老板与员工保持经常性的心与心的交流,创建以“爱岗、敬业、正直、诚实”为主题的企业道德体系,营造有磁性的企业文化环     

日本企业伦理:特点、缺陷及未来趋势

在回答了“企业伦理为何必要”的基础上,本文重点分析了日本企业伦理的内容,将它归结为企业集团主义、勤劳精神、职分观念等三个方面。日本企业伦理的形成始于明治维新,但在二战后的民主改革中才最终定型。它一方面适应了日本社会,并推动了日本企业的复兴;另一方面,又包含着深层的危机与矛盾。20世纪90年代以后,日本经济的不景气、日本企业经营不善都是这些问题的暴露。日本企业对此将如何应答?这将决定日本企业伦理的发展趋势。     

员工心智模式的实证研究

1　问题的提出经济全球化的趋势和产业结构调整使中国企业普遍面临着生存与发展的挑战 ,日益完善的市场竞争机制为组织转型与结构调整的多元化形态提供了可能。当然在企业重组的过程中 ,人们一再发现存在着某些令人深思的现象 ,越来越意识到组织持续发展的生命力并不体现在资金、设备、产品等有形资产上 ,而是组织中人的因素 ,特别是那些影响人们行为表现的深层观念和知识 ,它们是决定着组织最终发展形式和潜力的根本所在。在组织行为学、人力资源管理、管理心理学等相关领域 ,研究者的目光从显现的外在行为逐渐深入到个体内在深层的信念、…     

工会实践对员工工作幸福感的影响：基于工具-情感的双路径视角

日益僵化的传统管理手段、多元化的新生代员工利益诉求, 以及频发的企业劳资冲突, 导致中国基层工会在劳资关系中日趋式微, 进而陷入组织不愿投资、员工主动抛弃的双重困境。基于“工具-情感”双路径的视角和遵循“情境-认知”的逻辑框架, 为了在理论上和实证上回答“加强工会的实践效用能否给企业带来回报”这一问题, 拟通过在组织层次和个体层次测量工会实践的跨层次研究方法, 探讨工具性/情感性工会实践是否能够通过缓解劳资冲突提高员工工作幸福感这一理论问题, 并进一步研究在这一作用链上的边界条件。如此便揭示了基层工会在实现劳资双赢的实质性价值以及对员工幸福感的影响功效, 既是对管理科学“有良心研究”的伦理回应, 也是加强基层工会组织建设的重要策略。     

员工真诚对同事关系的双刃剑效应：共事时间的调节作用

目前普遍认为员工在职场中的真诚有助于该员工与同事建立良好的关系。本研究提出员工真诚对同事关系的影响很可能积极和消极并存, 其作用效果取决于员工与同事之间的共事时间。基于社会渗透理论并整合归因的文献, 本研究认为同事怀疑和同事信任是员工真诚影响同事关系的关键中介机制。为检验本研究理论模型假设, 采用轮询问卷法(round-robin survey)和实验法分别开展两个独立调研。结果发现：在共事时间较短的情况下, 员工真诚会引发同事怀疑降低同事信任, 减少人际帮助并增加人际排斥。在共事时间较长的情况下, 员工真诚则有助于打消同事怀疑增加同事信任, 增多人际帮助并减少人际排斥。通过引入共事时间作为调节变量, 本研究发现员工真诚对同事关系的影响由消极转化为积极需要经过足够长时间的共事才能实现。