商业与道德:对斯密、弗里德曼和德鲁克观点的分析

斯密、弗里德曼和德鲁克三位学者提供了一种贴近企业实践的视角去理解商业与道德的关系,希望在真实且具体的商业实践中看待企业伦理问题.斯密强调人的私利心,但他反对把自利与损人等同,主张将个人利益和他人利益、个人利益和社会利益相统一;弗里德曼继承了斯密"人性自利"的假定,推崇企业在市场环境下展开公开而自由的竞争,企业的社会责任就是在法律和基本的道德规则约束下追求利润;德鲁克认同弗里德曼关于企业应该固守盈利本分的观点,认为企业应在绩效能力和职权能力范围内承担社会责任,主动地将企业的发展和社会的整体利益有机地结合在一起,使企业的发展能够促进社会共同的福利.     

这不是我想象中的工作！不合规任务对新员工工作投入的影响

本研究基于情绪的认知评价理论,探讨了不合规任务对新员工工作投入的动态影响机制。通过收集分析71名新员工连续5个工作日的追踪数据发现,不合规任务会诱发新员工的不愉快情绪,进而影响其工作投入,工作成长观能够有效缓冲这一负面影响。以上结论拓宽了不合规任务的影响后果,并为如何干预不合规任务给新员工带来的消极影响提供了启示。     

心理学:人力资源管理和开发的一条独特途径

企业竞争中其他资源的无差异化导致了人力资源成为关注的热点问题。研究人力资源问题时,心理学应该突出自己的学科特点和优势：从个体关怀的角度出发;回答“为什么”的问题;重视理论与实务之间的联系;强调意识层面的问题。要想对管理实践起到切实的指导作用,应该掀起一场心理学理论和知识的工具化和可操作化运动。     

现代企业文化与人力资源管理互动性研究

优秀的企业文化不仅有助于树立企业品牌,更可以增强员工认同感以及主人翁的责任意识;有效的人力资源管理可以完善和推进企业文化,实现人力资源的优化和发展,最大限度的发挥员工价值,推动企业发展。本文基于企业文化和人力资源管理的基本内涵,着重探讨了企业文化与人力资源管理之间的相互关系和联系。对企业文化的内涵和本质进行深入彻底的探讨,找出企业文化建设与企业核心竞争力之间的关系。然后,对传统人力资源管理向战略人力资源管理的大趋势有充分的认识。要看到,企业文化通过塑造和改变人来影响企业,它的本质就是以人为本,通过文化手段,实现个人和企业价值的双重实现,协调个人和企业群体之间的利益目标,这与人力资源开发与管理很好的契合在一起。所以,本篇论文要探讨的就是要把两者有机结合,联系起来,使其相互促进,最后提出了企业文化和人力资源管理有效融合的方法。     

人力资源管理强度对民营企业员工忠诚度的影响

人力资源管理强度对民营企业的员工忠诚度有重要意义。本文通过假设与分析,研究了人力资源管理强度对于民营企业员工忠诚度的影响。结果表明：人力资源管理强度对于民营企业员工忠诚度有显著正向影响;员工参与管理在人力资源管理强度和员工忠诚度之间起到了部分中介作用。     

中小型企业员工录用风险与防范

由于企业所面临的环境要素的复杂性、人的社会性、管理本身的风险等因素影响,尤其中小型企业自身管理水平低、管理理念落后、制度建设滞后等问题,使人力资源管理过程中风险迭出。录用作为企业人力资源管理活动的起点,涉及员工的使用和流失,管理者必须从源头上预防和控制风险。基于以上背景,本文选取中小型企业人力资源管理的录用环节进行阐述,对员工录用时的风险表现及成因做系统分析后,针对这些问题提出了相应的对策,以加强对录用过程风险的防范与控制。     

先弯腰再抬头

那年大学毕业时,我选择了自己择业。整天跑人才市场,去大企业拿高薪做白领是我梦寐以求的。     

制度变迁与权力竞合：党组织融入企业管理的初期尝试——以改革前工业小说为资料

对于企业的管理方式和运作机制,尤其是对改革开放之前的国企如何坚持党的领导、推进日常生产,既有的研究还较为欠缺,导致这一时期的企业管理状况如同"黑箱",相关论述多停留在表面,未能深入其中。本文借鉴格申克龙的研究方法,采用工业小说作为资料,深入探讨改革开放之前的企业管理问题。研究发现,党委领导下的厂长负责制建立之后,党组织在企业中话语权得以提升,打破了原有的生产秩序。由于党政分工的界限不清晰,权责上相互交织的局面时常出现,因此如何分配党政领导的权力,成为"大跃进"时期企业管理面临的重大问题。工业小说突出展现了企业管理层的权力竞合与自上而下的纵向关系网络的两种现象,细致呈现了制度变迁对企业管理体系产生的冲击,企业管理层、技术人员、普通工人等均受到这一冲击的影响,由此形成了理念与实践上的差异。     

二元工作压力与员工创新关系的元分析

基于141篇文献的149项独立研究, 研究样本总人数达46261人的数据, 对挑战性-阻碍性二元压力及其亚组与员工创新的关系进行了元分析, 并检验了文化差异(权力距离、长-短期导向、个人-集体主义)、数据来源以及数据收集时间点的调节作用。结果表明: (1)挑战性压力及其亚组工作复杂性、任务冲突对员工创新存在显著正向影响, 阻碍性压力对员工创新存在显著负向影响。(2)文化差异性(个人-集体主义)对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用, 文化差异性(权力距离高低、长-短期导向、个人-集体主义)对阻碍性压力与员工创新的关系有调节作用。(3)数据来源对二元工作压力与员工创新的关系有调节作用, 当员工创新数据来自自我评价时, 挑战性压力、阻碍性压力与员工创新关系的强度更强。(4)数据收集时间点仅对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用, 横截面研究设计下, 挑战性压力与员工创新的关系更强。     

高危企业安全生产监管的法律指导准则

我国对高危企业的安全生产采取了以监管高危企业为主兼顾对具体的高危行为实施监管的双重监管模式。目前高危企业安全生产监督管理的法律指导准则呈现虚设状态并引发了相关问题。充分保障劳动者的职业安全卫生权是政府实施高危企业安全生产监管时遵循的法律指导准则之源点。相关法律指导准则除传统的依法行政之外,还有全面准则、指引准则和连续准则。