团队虚拟性的“双刃剑”效应——基于团队发展的视角

团队虚拟性意指团队成员分散工作并借助虚拟沟通工具进行协作的程度。提高团队虚拟性已成为组织顺应数字经济发展,应对疫情冲击的重要举措。然而,学界尚未能对团队虚拟性究竟是促进或阻抑团队绩效这一问题给出明确答案。这不仅会造成理论认知的缺陷,也难以为组织充分发挥团队虚拟性的优势以提升团队绩效提供有效指导。本项目基于团队发展视角,围绕“团队虚拟性对团队绩效是利还是弊以及如何扬长避短”等问题开展三个研究：(1)引入团队发展阶段这一动态权变因素,剖析团队虚拟性在团队不同发展阶段对团队绩效的差异化影响;(2)探析团队虚拟性促进与阻抑团队绩效的双重路径,诠释在团队不同发展阶段何种路径起主导作用;(3)探索团队领导在团队不同发展阶段如何增强/削弱团队虚拟性对团队绩效的积极/消极影响。本项目为剖析团队虚拟性对团队绩效的“双刃剑”效应构建了一个新的理论分析框架,并可为团队领导根据团队发展阶段匹配对应的管理干预策略提供决策支持。     

互依性与团队协作

互依性是指团队成员在完成作业的过程中相互依赖的程度,分为作业互依性和产出互依性两大类。该文全面的阐述了互依性的概念、分类和测量方法,并重点介绍了20世纪90年代以后有关互依性在团队协作领域中的研究结果。总结发现,两类互依性与很多团队变量均有显著相关,特别是团队的结果变量。在对结果变量的影响上,两类互依性存在交互作用,或互依性与其他变量存在交互作用。文章最后提出了目前研究的局限性,以及未来的研究展望     

区分还是融合？虚拟化团队工作模式下的员工工作-家庭平衡策略

虚拟化团队工作模式成为当前企业运作的一个发展趋势,产生了无边界的工作特征,工作和家庭领域高度重叠,改变了以往工作和家庭可区分的研究和实践前提。为此,学者开始提倡顺应无边界的发展趋势,促进工作和家庭融合。然而,基于这一管理思路的企业实践却导致了一系列负面效果。这让我们不禁重新思考：在虚拟化团队工作模式发展趋势下,我们更适合采用以往的工作-家庭区分思路,还是当前的工作-家庭融合思路,抑或是其他新的管理思路？为解决这一重要问题,本研究通过社会认同理论弥补资源保存理论在解释力上的不足,探讨团队虚拟性如何影响员工的工作-家庭整合行为,采用怎样的管理思路进行有效的干预以达到工作和家庭和谐发展的效果。本研究为数智化变革下的工作-家庭平衡研究构建了新的理论框架,推动该领域理论的进一步发展,有助于指导企业从新的管理思路促进工作和家庭和谐发展。     

团队权力分布差异对团队冲突的影响：程序公平和合法性的作用

近年来团队权力分布差异与团队冲突间关系受到了学界较大关注, 但相关研究结果仍存在分歧。通过对70个工作团队的调查, 探讨了团队权力分布差异对团队冲突(任务冲突、关系冲突)作用的边界条件。结果发现, 程序公平调节了两者间关系：当程序公平较高时, 团队权力分布差异与任务冲突、关系冲突负相关; 当程序公平较低时, 团队权力分布差异与任务冲突、关系冲突正相关。此外, 被中介的调节模型分析显示, 团队合法性感知中介了程序公平的上述调节作用。     

团队领导组织公民行为的有效性：以双维认同为中介的多层次模型检验

本研究旨在考察团队领导组织公民行为对团队员工角色内绩效的影响及其以团队员工的共享团队认同和领导认同为中介的作用机制。采用团队领导—团队员工匹配问卷的调查方法,使用29个团队的样本数据对相应的多层次模型进行检验。结果显示：团队领导组织公民行为对团队员工角色内绩效有显著的正向影响;团队员工的共享团队认同和领导认同分别和同时在团队领导组织公民行为与团队员工角色内绩效之间起到完全的跨层次中介作用。     

团队文化多样性对团队创新的影响及作用机制

随着经济全球化和跨国企业的迅速发展, 越来越多的企业中开始出现具有多样性文化背景的团队。企业管理者期待具有不同文化背景的员工能在团队工作中贡献新的观点和视角, 从而促进团队创新。因此, 探讨团队文化多样性与团队创新之间的影响关系已成为近年来学术界和企业界共同关注的焦点问题。所以, 采用社会分类-信息加工的理论视角, 首先厘清团队文化多样性的理论框架, 并进一步检验团队文化多样性与团队创新之间的影响关系及内在机制; 并且, 分别从团队内部和团队外部因素出发, 探讨团队文化多样性与团队创新影响关系中的边界条件。在实践上, 研究结论也将为企业有效管理跨文化团队, 推动企业创新提供一定的理论指导。     

魅力型领导与军事团队绩效：军政双主官的交互效应及士气的中介

我军广泛实行分工负责军事和政治工作的平级双领导体制,两名主官的相互作用可能产生额外影响效果。本研究在“连”这一双领导军事团队中,构建了一个以士气为中介的交互效应模型,考察连长和指导员的魅力型领导对连队绩效的影响。对350名军校士兵学员进行问卷调查,结果显示：（1）连长和指导员的魅力型领导对连队绩效具有交互效应。（2）士气在连长、指导员的魅力型领导与连队绩效之间均具有中介效应。（3）连长、指导员的魅力型领导对连队绩效的交互效应受到士气的中介。（4）双主官的交互效应为补偿式：与低魅力型领导搭档时,高魅力型领导的积极效果凸显,但两位高魅力型领导的协同效应不显著。     

中国情境下团队伦理决策的过程机制及影响因素

尽管绝大多数商业伦理决策都是由团队而非个人所做出的,但目前对团队伦理决策的研究还很少,尤其缺乏基于理论的深入研究。在前人研究的基础上,借鉴个体伦理决策和团队决策方面的研究成果,结合中国文化强调反省、中庸、威权领导等特点,我们对团队伦理决策的过程机制及影响因素的作用模式展开理论驱动的深入研究。具体来讲,将综合利用多种方法来进行两个方面的4项子研究。在团队伦理决策的过程机制方面,拟开展团队伦理决策的过程机制模型构建研究,然后聚焦于团队伦理决策和个体伦理决策的核心区别,展开基于社会决策图式理论的团队伦理决策观点整合机制研究;在团队伦理决策的影响因素作用模式方面,拟从成员和领导两个方面来进行:基于信息加工和团队冲突的成员多样性对团队伦理决策的影响机制研究,基于信息取样模型的领导特征对团队伦理决策的影响机制研究。     

员工社会身份差异对职场欺负感知的影响:团队认同的中介作用

以社会认同理论为基础,通过对制造业22个团队的331名员工进行问卷调查,探讨一线员工在团队内的社会身份差异(性别差异和地域差异)对其职场欺负感知的影响,以及团队认同在这一影响中的中介作用。结果表明,员工的社会身份差异对其职场欺负感知的五个维度均有显著性影响,团队认同在社会身份差异对权利剥夺型欺负的影响中未起到中介作用;而在性别差异对社会排斥型欺负的影响中,团队认同起到完全中介作用。。     

大连地区企业医院产权制度改革的实践与思考

企业医院社会化是区域卫生规划与卫生工作实行全行业管理的前提条件,也是国企改革和社会改革的需要,医企分离势在必行.在企业医院剥离过程中,医院产权制度改革已经成为医院改革的主要矛盾和深化医院改革的首要问题.通过大连地区企业医院产权制度改革的实践经验,对企业医院剥离模式进行探讨,阐述了对医院产权制度改革的认识,并提出合理化建议.