第八届文化哲学论坛述评

2011年7月14-17日,由中国社会科学院哲学研究所哲学与文化研究室、黑龙江大学联合主办,黑龙江大学文化哲学研究中心、黑龙江大学哲学学院承办的"第八届文化哲学论坛"在哈尔滨举行。来自国内多所学术研究机构、高校及数十家期刊杂志的专家、学者60余人出席了会议。与会代表围绕大会主题就文化哲学的理论基础问题、当代中国文化研究的主要问题、文化哲学与实践哲学关系问题进行了热烈的研讨。     

变革型领导对下属进谏行为的影响：组织心理所有权与传统性的作用

以373对上级-下属配对数据为样本, 分析了上级的变革型领导对下属进谏行为的影响以及组织心理所有权的中介效应和传统性的调节效应。结果发现：变革型领导对下属进谏上司和进谏同事均有积极影响; 变革型领导通过组织心理所有权的中介效应影响下属进谏上司、进谏同事; 传统性对组织心理所有权与进谏上司、进谏同事之间的关系具有调节效应, 员工的传统性越高, 组织心理所有权对进谏上司、进谏同事的影响越小。     

国家社科基金重点课题资助项目《梵蒂冈原传信部所藏中国天主教会档案文献编目(1622年-1939年)》开题会综述

2014年12月26—28日,由中国社会科学院世界宗教研究所刘国鹏副研究员主持的国家社科基金重点课题资助项目《梵蒂冈原传信部所藏中国天主教会档案文献编目(1622年一1939年)》开题会在北京举行。众所周知,梵蒂冈原传信部历史档案馆所藏1622年以来有关天主教会之档案文献,其持续时间之长、数量之巨、保存之系统、内容之宽博可谓世所罕见,其意义和价值不仅仅在于天主教传播史,而且涉及近现代天主教传教区内     

组织管理中的归因研究综述

组织管理中的归因研究对于组织绩效评估、领导成员关系、控制领导过程、组织成员的工作态度和行为等问题均具有重要的理论与实际意义。文章回顾了工作领域中的归因理论研究历程,对领导归因理论、职业归因风格、管理中的归因偏差等一系列研究进行了梳理。最后分析了该领域发展的不足,提出了今后的研究趋向。     

认真落实中央领导同志重要批示，努力开创科学无神论研究和宣传教育的新局面——中国无神论学会第二届事事会工作报告

各位理事,各位代表: 我受中国无神论学会第二届理事会委托,代表理事长任继愈同志,向本次大会做工作报告。一、五年来的主要工作 2000年组成第二届理事会以来,五年中,学会主要做了以下工作: 1．努力办好《科学与无神论》杂志《科学与无神论》杂志是1999年在党中央亲自关怀下创办起来的,是目前国内惟一专门宣传科学无神论的杂志。几年来,杂志坚持“宣传科学精神,开展无神论教育,维护公民宗教信仰自由权     

在中日五台山文化研讨会上的致辞

尊敬的小岛岱山一行,尊敬的各位领导、专家学者、大德高僧、女士们、朋友们:阳历8月份是五台山鲜花竞放,满山遍野,如铺锦然的美好时光。据《日本灵异记》卷上说,推古天皇三十三年即大唐武德八年(625),屋野古连在难波去逝后三天又复活后,曾对其妻说:我登上五色云彩时,发现云彩的     

变革型领导、家长式领导、PM理论与领导有效性关系的比较研究

本研究探索了变革型领导、家长式领导、PM与领导有效性之间的关系。对288份调查数据的层次回归分析表明,与家长式领导相比,PM对员工满意度有更强的预测作用;与PM相比,变革型领导对组织承诺与领导者有效性有更强的预测作用;与家长式领导相比,变革型领导对组织承诺与领导者有效性有更强的预测作用。这表明,在中国这一特殊的文化背景下,变革型领导对领导有效性具有最强的预测力。     

外向性人格特质对建言行为的影响研究:威权领导的跨层次调节作用

本研究依据社会认知理论"个体—环境—行为"交互作用的逻辑,考察了外向性人格特质对员工建言行为的影响,并构建多层模型探讨了威权领导对建言行为的跨层次效应。通过两个时间点两种数据源的研究设计,共收集到58个团队435名员工和领导的配对样本。采用多层线性模型进行假设检验后,研究结果显示:外向性人格特质对建言行为具有显著的正向影响;威权领导虽然对员工建言行为没有直接的影响作用,但在外向性人格特质与建言行为的关系中有显著的负向调节作用。     

社会自我效能感与工作倦怠的关系：社会交换视角下有调节的中介模型

本研究基于工作要求-资源模型和领导-成员交换理论,采用两时点追踪问卷调查方法收集了313份数据,探讨了员工的社会自我效能感与工作倦怠之间的关系及其内在机制。分析结果表明：社会自我效能感对工作倦怠有显著的负向预测作用;领导-成员交换关系在社会自我效能感和工作倦怠之间有着显著的中介作用;领导-成员交换社会比较调节了社会自我效能感通过领导-成员交换关系预测工作倦怠的间接效应。     

领导非工作时间电子通信预期影响下属工作绩效的多路径模型

领导预期下属非工作时间随时保持联系、并且及时回复工作信息已成为当下数字经济时代中的职场新常态。文章基于资源保存理论, 构建领导非工作时间电子通信预期(After-hours electronic communication expectations, AECE)影响下属工作绩效的多路径模型。通过实验研究, 以及多时点、多来源的问卷调查研究, 结果发现：(1)在资源获益路径, 领导AECE会通过增强下属组织自尊, 提升工作绩效; (2)在资源损耗路径, 领导AECE会增加下属的压力感知; (3)在资源威胁路径, 领导AECE会引发下属的名声担忧, 进而降低工作绩效; (4)自我领导调节资源威胁路径, 即当下属自我领导水平较高时, 领导AECE通过名声担忧降低工作绩效的间接效应被削弱。整合的理论框架为解释领导AECE对下属工作绩效的复杂影响提供更全面的解释, 这不仅丰富了AECE相关文献, 拓展了资源保存理论在数字经济管理背景下的应用, 同时也为“随时待命”这一职场新常态提供管理实践启示。