坚持宗教学研究的初心北大核心CSSCISSCI

习近平总书记多次提出,中国共产党要“不忘初心”。他对中国共产党“初心”的解释是“为人民谋幸福,为民族谋复兴”。社会主义中国的哲学社会科学事业,是中国共产党领导下的国家、人民、民族的社会主义现代化事业的一个不可缺少的组成部分。社会主义中国的宗教学研究,是中国哲学社会科学事业的组成部分,它的初心当然也与党的初心相同。     

南岳衡山道院戊戌传戒典礼举行北大核心SSCI

2018年10月17日,南岳衡山道院戊戌传戒典礼在湖南南岳举行。原国家宗教事务局～司道教处处长李永战,湖南省民宗委一处调研员栗冰,衡阳市、南岳区党政部门领导,中国道教协会副会长黄信阳道长,中国道教协会副会长、南岳衡山道院方丈黄至安道长,中国道教协会副会长黄至杰道长、胡诚林道长、张高澄道长、吴诚真道长、张诚达道长等各界嘉宾参加了此次活动。     

亲组织非伦理行为对员工职业发展的影响：一个跨层的被调节中介

亲组织非伦理行为（UPB）作为一种非利己型的非伦理行为正逐渐受到学界的关注,当前研究大多围绕UPB的前因和形成机制展开,但缺乏对UPB结果变量的探讨。本研究通过对92名主管与399名员工的数据进行跨层次分析,探讨UPB对职业发展的影响机制。研究发现：UPB显著正向影响职业发展,上下级关系在UPB与职业发展之间起着部分中介作用,伦理型领导负向调节上下级关系对UPB与职业发展关系间的中介作用。     

授权型领导行为对员工任务绩效的非线性影响机制

授权型领导契合了组织扁平化的时代背景,受到理论界与实践界的追捧。但授权型领导与任务绩效的关系存在矛盾性研究结论。基于自主性成本论,提出授权型领导通过自我决定感的曲线路径间接对任务绩效产生影响。通过对478对上下级配对数据的分析发现：授权型领导与任务绩效存在倒U型关系;授权型领导正向影响员工自我决定感;员工自我决定感与任务绩效存在倒U型关系;授权型领导通过自我决定感的曲线路径间接对任务绩效产生影响。     

新瓶旧酒或推陈出新：包容性领导是一种独立的领导类型吗？

包容性领导是解决当前职场中员工多样性问题的一种新型领导类型。由于领导类型众多且存在交叉重叠现象,包容性领导是否是一种独立的领导类型值得检验。176份纵向调查数据分析结果表明：与变革型领导、交易型领导和家长式领导相比,包容性领导具有独立的概念结构,在对领导成员交换和工作满意度的预测上具有显著的增进效应和优势效应。     

同心同行 和衷共济——全国宗教界庆祝中国共产党成立90周年

6月24日,全国宗教界庆祝中国共产党成立90周年座谈会在江苏省句容市召开。中国佛教协会副会长心澄,中国道教协会副会长张继禹,中国伊斯兰教协会副会长兼秘书长洪长有,中国天主教爱国会副主席沈斌,中国基督教三自爱国运动委员会主席傅先伟,中华基督教青年会全国协会、中华基督教女     

十七世纪西欧绘画的代表 鲁本斯

彼得·保罗·鲁本斯(1577-1640年),1577年6月28日,出生于德国,9岁移居佛兰德斯。他特别注重带有旋转的运动感的结构来表现激动人心的场面,善于运用对比的色调,强烈的明暗和流动的线条来加强这种画面的运动感。这种巴洛克式的艺术风格主宰着他几乎一生的创作活动。鲁本斯是一位伟大的人文主义画家,即使宗教神话是他创作的主要题材,但他还是以世俗的人物和自然去描绘神界人物。在鲁本斯的作品中体现出热爱生活,对生活充满美好理想、丰富的想象力,通过艺术形     

清代佛山道教历史管窥——以佛山市博物馆藏道士画像为主

明清时期,随着工商业经济的发展,广东佛山成为"岭表巨镇","(南海)邑必以为首称"。民间有"顺德祠堂南海庙"谚语,而佛山不但寺庙祠堂建筑之多冠于省郡,且一年之中醮神祭祀活动鲜有隔日。道教作为中华传统文化的重要组成部分,在佛山也有了长足的发展。     

家庭支持型主管行为对员工的影响与作用机制：基于元分析的证据

为厘清家庭支持型主管行为对员工的独特影响,并比较不同的作用机制,本研究对包含204个独立样本、340个效应值及91145名员工的164篇文献进行了元分析,结果发现：(1)与一般主管支持行为相比,家庭支持型主管行为对员工的任务绩效、创新行为和生活满意度有更强的积极影响。(2)工作对家庭冲突(资源视角)、领导-成员交换(交换视角)和情感承诺(情感视角)均能解释家庭支持型主管行为对员工的作用机制,并互为补充。具体而言,三者均能中介家庭支持型主管行为对任务绩效的影响;领导-成员交换和情感承诺在家庭支持型主管行为与创新行为间起中介作用;工作对家庭冲突和领导-成员交换则在家庭支持型主管行为影响生活满意度中发挥中介效应。研究结果为家庭支持型主管行为的影响效果提供了可靠结论,也有助于深入理解其作用机制。     

创新期望差距与团队突破性创新：自我调节理论视角

本研究以自我调节理论为基础, 探讨团队领导的创新期望差距推进团队突破性创新的过程。根据实验结果以及一项多时点、多来源的问卷调查发现: 创新期望差距对领导创新投入产生U型影响; 领导创新投入中介创新期望差距与团队突破性创新之间的U型关系; 知觉资质过剩和组织晋升标准共同调节创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新的影响, 具体地, 当领导知觉资质过剩高且组织实行相对晋升标准时, 创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新施加更强影响。