驾驶人心理

《驾驶人心理》（前刊名为《驾驶博览》、《驾驶员指南》）创刊于1998年，由天津市法制心理学会机动车驾驶人专业委员会主办，是目前国内唯一一本以交通安全心理学为理论支柱学科，面向广大交通活动参与者、管理者、研究者和交通管理类专业学会的专业月刊。     

只有你不知道

在美国西部一个叫摩克德的小镇上，有一家叫甜蜜饼屋的连锁饼店，这里最有名的是华夫饼。甜蜜饼屋在小镇上一共有四家连锁店，奇怪的是，他们的招牌华夫饼只在镇南的那家店里销售。这到底是为什么呢？故事还要从那个冬天说起。     

性格未必决定命运

沃伦·哈定是一个喜欢说“是”的人，而克利夫兰则是一个喜欢说“不”的人，他们两人虽然性格迥异，但是，他们都以自己的奋斗方式，最终登上了美国总统的宝座。     

登上门槛之后

心理学家曾经设计过这么一个试验，实验者登门造访许多家庭，希望他们在一个关于呼吁安全驾驶的倡议书上签字，由于关系到社会公益和个人安全，而且又是举手之劳的签字，因此几乎所有家庭都签名支持。     

理同事异、和而不流--睽卦《大象》辞“君子以同而异”诠释CSSCI

睽卦《大象》辞"君子以同而异"古来解释歧义颇多,东汉末荀爽"大归虽同,小事当异"、魏王弼"同于通理,异于职事"、南宋赵汝楳"同于为善,制行则殊"三说大体相近,可以简单化为"理同事异"说。北宋程颐"同于人理之常,异于世俗之失"之"和而不流"说在历史上影响巨大,宋元明清易学家多从其说。总体上看,程颐的诠释与《大象》德教修养的主旨最为接近,体现了孔子儒家《易》的重德精神。"和而不同"与"和而不流"在意义上比较接近,"不流"更能体现出君子的人格修养。用"周而不比"、"群而不党"来诠释"同而异"则于主旨有些疏离。全面来看,"理同事异"说也有其道理,"理事"问题是一个普遍的哲学问题,从此也可以看到宋明理学与魏晋玄学在思想脉络上的重要关联。"同而异"不应理解为求同存异,这种现代理解没有古典依据。本于程传的精神,"君子以同而异"可以翻译为"君子因此要和而不流、特立独行"。     

解读不显著结果：基于500个实证研究的量化分析

不显著结果(如, p > 0.05)在心理学研究中十分常见, 且容易被误解为接受零假设的证据, 并可能导致分组匹配研究的错误推断或者忽视被小样本的不显著结果掩盖的真实效应。但国内目前尚无实证研究对不显著结果的普遍性及其解读进行调查。本研究调查500篇中文心理学实证研究, 统计其摘要中出现与不显著结果相关的阴性陈述的频率, 判断并统计基于阴性陈述的推断准确性, 并使用贝叶斯因子对不显著结果中包含t值的研究进行重新评估。结果表明, 36%的摘要提及不显著结果, 共包含236个阴性陈述。其中, 41%的阴性陈述对不显著结果的解读出现偏差(如, 解读为支持了零假设)。对包含t值的研究进行贝叶斯因子分析, 结果显示仅有5.1%的不显著结果可以提供强证据支持零假设(BF₀₁ > 10)。与先前对国际心理学期刊的调查结果相比(32%的摘要包含阴性陈述; 72%的阴性陈述对不显著结果的解读错误), 中文心理学期刊中报告不显著结果的比例更高, 且对不显著结果解读错误的比例更低。但国内研究者仍需进一步加强对不显著结果的认识, 推广适于评估不显著结果的统计方法。     

受害者视角下职场不文明行为对组织公民行为影响的双路径机制

本文基于资源保存理论,探讨职场不文明行为对组织公民行为的影响机制及作用边界。通过问卷调查315份员工和领导的配对样本数据,结果表明：职场不文明行为负向预测组织公民行为,情绪耗竭、组织自尊中介了职场不文明行为与组织公民行为间的关系;心理韧性调节了情绪耗竭、组织自尊在二者间的中介作用。     

这不是我想象中的工作！不合规任务对新员工工作投入的影响

本研究基于情绪的认知评价理论,探讨了不合规任务对新员工工作投入的动态影响机制。通过收集分析71名新员工连续5个工作日的追踪数据发现,不合规任务会诱发新员工的不愉快情绪,进而影响其工作投入,工作成长观能够有效缓冲这一负面影响。以上结论拓宽了不合规任务的影响后果,并为如何干预不合规任务给新员工带来的消极影响提供了启示。     

经济不平等对阶层流动感知的影响及其机制

经济不平等是影响阶层流动感知的重要因素。研究发现,经济不平等可能抑制、也可能提升阶层流动感知。在梳理两者之间复杂关系的基础上,本文提出了经济不平等影响阶层流动感知的作用机制模型。经济不平等可能通过影响不同的心理过程,继而对阶层流动感知产生抑制或提升作用;此外,两者关系也会受到微观个体因素和宏观社会因素的调节,从而呈现出不同的关系模式。未来研究应进一步考察和完善经济不平等影响阶层流动感知的整合模型。     

团队领导行为与团队心理安全：以信任为中介变量的研究

已有的团队领导研究着重于领导行为对团队绩效的影响,而缺乏其作用机制和路径的研究。本文选取信任与团队心理安全两个变量,以142个团队为样本,对团队领导行为是否以及如何通过信任影响团队心理安全进行实证研究。研究结果表明：(1)转换型领导行为与团队心理安全之间存在正相关关系,显著地影响团队心理安全感;(2)信任是形成团队心理安全感的重要因素之一;(3)信任在团队领导行为、团队心理安全感之间的中介效应显著。